A implantação ou a revisão do plano de cargos e carreiras bem como a sua boa administração causam impactos em diversas áreas da organização. Entenda de que forma esse projeto repercute na instituição.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 21/3/2019


▶ O plano de cargos e carreiras é, sem dúvida, uma das mais importantes e complexas ações que o RH pode implantar na organização. Independentemente do porte da empresa, este projeto não pode ser tratado como “perfumaria”. Por isso, se a Alta Direção ainda não compreendeu a importância do plano de cargos e salários, esse é o momento para gerar o convencimento da gestão.

Porém, antes de apresentar algumas situações-problema nas quais um bom plano de cargos e carreiras tem forte influência para a sua resolução, é necessário fazer um alerta: um bom PCCS, baseado nos pilares da transparência, justiça e meritocracia, necessita estar alinhado à Missão, Visão e Valores, estruturado após análise dos cenários interno e externo, de mercado, investimentos e tecnologia, além do entendimento da cultura e amparado pelos aspectos legais e trabalhistas.

Sozinho, o plano de cargos e carreiras não levará a empresa a alcançar o sucesso, mas vai eliminar ou reduzir inúmeras barreiras que podem ser encontradas no caminho. Para conhecer todas as etapas de um projeto de cargos e salários, separamos esse artigo para você.


PROBLEMA: CLIMA ORGANIZACIONAL POLUÍDO

Embora este seja um problema quase autoexplicativo e que pode ser produzido por outras situações que não se relacionam apenas às questões salariais, esse é um caso em que o plano de cargos e carreiras pode ajudar a reduzir o ruído.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: as conversas de corredor, com as reclamações sobre “um colaborador ganhar mais do que o outro fazendo a mesma coisa” vão acontecer ocasionalmente, mesmo depois do PCCS. Entretanto, ao elaborar ou revisar as descrições das funções e avaliar os cargos, é possível montar o ranking, em que se visualiza a justiça interna. O ranking é uma lista ordenada pela importância relativa de cada cargo, comparando complexidade e responsabilidades. Quando é feita a comunicação do projeto para todos os funcionários, eles têm a clareza dos motivos de uma função remunerar mais do que a outra.


PROBLEMA: MARCA EMPREGADORA COMPROMETIDA

A Internet democratizou o conhecimento e isso impacta, inclusive, na imagem da empresa perante o mercado. Se o clima organizacional é tenso em virtude de reclamações constantes em relação à justiça interna, promoções, aumentos salariais, transparência etc., as pessoas de fora da empresa também ficarão sabendo destes problemas. Existem sites especializados em falar sobre a marca empregadora, indicando os prós e contras que a companhia oferece.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: na mesma linha do “clima organizacional poluído”, um plano de cargos, carreiras e salários bem elaborado e comunicado a todos reduz a tensão interna e as reclamações públicas. Problemas relacionados ao salário ou à falta de clareza em relação às possibilidades de crescimento são determinantes para os profissionais de candidatarem ou não às vagas abertas. E, claro, são fatores decisórios para a permanência de talentos que já atuam na organização.


PROBLEMA: PERDA DE COLABORADORES PARA O MERCADO OU CONCORRENTES

Preocupante, ainda mais quando os colaboradores que saem da organização executam funções-chave e que, normalmente, são profissionais da área fim. É claro que nem sempre o problema é salarial, por isso, vale implantar (se a organização ainda não tem) a entrevista de desligamento para entender quais são os motivos das saídas. Se o problema for dinheiro, o PCCS vai identificar facilmente quais são os pontos de atenção.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: é importante rodar uma pesquisa de remuneração e benefícios, que permita entender como as outras empresas estão pagando para profissionais que desempenham a mesma função, isto é, salário fixo, comissões, bônus, prêmios, benefícios etc. A pesquisa salarial, seja de mercado ou banco de dados, ajuda a visualizar as práticas de mercado e entender como a empresa está posicionada em relação às questões de remuneração.


PROBLEMA: GESTORES COM DIFICULDADE PARA A TOMADA DE DECISÕES

É comum que o gestor se sinta inseguro quando um colaborador o questiona sobre seu plano de carreira ou quando receberá um aumento salarial se não há uma política de remuneração clara e atualizada.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: uma das entregas deste projeto é, justamente, a política de remuneração, que define as regras para a administração do plano, com base em importantes valores, tais como: transparência, justiça e meritocracia. Uma política bem escrita, de fácil entendimento e acessível a todos os gestores, apresenta os critérios para progressão salarial por mérito e promoção, por exemplo. Conhecendo e entendendo o conteúdo, o gestor tem mais segurança para falar com sua equipe sempre que questionado em reação às políticas salariais.


PROBLEMA: RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

Sem dúvidas, um dos problemas mais antigos e complexos que as organizações enfrentam é com a Justiça do Trabalho. Se as empresas não se atentarem para as questões legais nas decisões referentes à remuneração, podem se ver enterradas em inúmeras reclamações trabalhistas e enormes prejuízos financeiros.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: mais importante do que estruturar o plano de cargos, carreiras e salários é colocá-lo em prática. Por isso, existem algumas ações que, se tomadas desde o início, reduzem drasticamente os problemas ao longo e na conclusão do projeto. É necessário sensibilizar e envolver os gestores sobre a importância da execução do plano de cargos e carreiras. Para os colaboradores, é fundamental comunicar que um projeto como esse não significa um aumento salarial tampouco demissões. Isso é importante para controlar as expectativas. Ao final, os colaboradores devem ser informados sobre quais são as novas regras de remuneração e, normalmente, é o próprio gestor quem fornece essas explicações. Por isso, é tão importante que os profissionais em funções de liderança estejam envolvidos desde o princípio.

Mais uma vez, vale falar: o plano de cargos e carreiras é um dos mais importantes projetos de uma organização, não somente do RH que é a área que, normalmente conduz a implantação. Por isso, é tão fundamental contar com o patrocínio da Alta Direção e o apoio das médias lideranças, para que o projeto seja estratégico e eficiente.


COMO A LEME PODE AJUDAR?

A Leme Consultoria é especializada em plano de cargos, carreiras e salários. Oferecemos consultoria personalizada e sessões de mentoria e treinamentos abertos e in company baseados em nossa metodologia, que está disponível também em literatura.

Para empresas de médio e grande porte (com mais de 100 empregados e, no mínimo, 50 funções), sugerimos a contratação da consultoria, especialmente se o plano for antigo ou se não houver um plano estruturado. Também há possibilidade de contratar as sessões de mentoria, cuja melhor aplicação neste caso é se a empresa possuir em seu quadro funcional profissionais com know-how na administração do PCCS.

Empresas de pequeno porte ou microempresas encontram equilíbrio financeiro ao investir no desenvolvimento interno desse projeto. Para isso, a Leme oferece o treinamento aberto, que forma profissionais para administrarem ou elaborarem “do zero” o PCCS da organização.

Não deixe para o próximo ano a implantação do plano de cargos e carreiras.
Entre em contato para saber como podemos ajudar! ◼


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Planos de Cargos, Carreiras e Salários

O instrumento definitivo para empenhar
a Meritocracia na Remuneração

O PCCS – Plano de Cargos, Carreiras e Salários – analisa, atualiza e equaliza a estrutura dos seus cargos e funções, além de estabelecer as regras de administração salarial e definir parâmetros justos e técnicos. Com ele, é possível criar uma diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios. Tudo isso ajustado aos objetivos estratégicos da sua Empresa, em equilíbrio com o mercado e seu segmento de atuação.

Plano de Cargos, Carreiras e Salários

 
 

Quer VANTAGENS?



Minimiza problemas trabalhistas e aumenta a segurança jurídica.


Propicia o equilíbrio interno e externo na Remuneração.


Associa o conceito de Remuneração aos Resultados e à Entrega.


Otimiza a atração e a retenção de Talentos de forma consistente.


Fornece critérios eficazes para a gestão de cargos e evolução salarial.


Fortalece o senso de transparência, justiça interna e Meritocracia.

Tudo isso de forma estruturada, coerente e planejada.


 
 
 
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▼  POR QUE FAZER UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS?

 

 
 
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METODOLOGIA RECONHECIDA

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Projetos completos e robustos, de acordo com a sua necessidade: Avaliação e descrição ou perfis de cargos e funções (ranking), pesquisa e elaboração de Tabela Salarial (estatística e relatórios), política de remuneração fixa e variável, PLR/PPR, enquadramentos/análise de custos, pesquisa e gestão de Remuneração: tudo o que você precisa para remunerar com Justiça e Eficiência.

Como funciona Coeficiente da Avaliação de Desempenho

UM MODELO ROBUSTO, TESTADO E CONSOLIDADO

Permite uma profunda análise da relação entre as demandas (atribuições dos cargos) e a habilitação necessária (avaliação dos cargos), usando também referências da Avaliação Externa (pesquisa de mercado). Assim, traz o equilíbrio entre a necessidade de atração & retenção de pessoas e a capacidade de pagamento da sua organização (custo da mão-de-obra no produto ou serviço), tudo em acordo com a legislação trabalhista.
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F.A.Q. | Perguntas Frequentes

 

“PCCS é complicado”?

Não se você sabe Fazer.
Em décadas de experiência trazendo esta e outras tantas soluções ao mercado, somos categóricos: Um Plano de Cargos e Salários não é complicado demais para a sua empresa. “complicado” é lidar com crises internas, cargos onerosos e a perda de talentos. Sem dúvida alguma, desenvolver um plano eficaz de cargos, carreiras e salários não é para qualquer um. Mas a sua empresa não é qualquer uma – e a Leme monta o quebra-cabeças para Você, com expertise e sem complicação.
Mesmo assim “não dá”? A gente te ensina. A Leme tem Programas de Mentoria e treinamentos especiais de capacitação para o seu RH se desenvolver e performar.

“PCCS é caro”?

Um Plano de Cargos e Salários não é caro. Pelo contrário; muitas vezes, a economia resultante é evidente. “Caros” são os custos legais trabalhistas de uma folha desequilibrada – para dizer o mínimo. Inseguranças jurídicas, remuneração desproporcional, benefícios sem estratégia ou vínculos de performance: desajustes que podem drenar os recursos financeiros da sua empresa no momento em que você mais precisa deles. É sério. O desequilíbrio na remuneração pode culminar diretamente em riscos importantes ao seu negócio. Investir na saúde financeira da sua empresa não pode ser opcional: é uma questão de sustentabilidade. Sim, o Plano de Remuneração Estratégica da Leme é para Você.

Fale com a gente

 
 
 


 

Implantação de Benefícios Flexíveis

Benefícios flexíveis para recompensar e motivar,
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Economia para a empresa, liquidez para o Colaborador


Minimiza riscos legais e problemas trabalhistas, aumentando a segurança jurídica.


Analisa o perfil dos seus colaboradores, de modo a encontrar os benefícios mais atraentes.


Pesquisa a jurisprudência do seu setor, com parecer jurídico validado das regras envolvidas.


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Fortalece o Clima e o senso de transparência, justiça interna e Meritocracia.

Benefício pensado é investimento otimizado: gente engajada é mais produtiva!


 

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O Futuro do RH já chegou e veio cheio de desafios. Um deles: como acompanhar a evolução ágil de cargos e carreiras tech? Continue a leitura!

por Victor Barbalho | 15/4/2021


▶ Entre os anos de 2018 e 2024 serão demandados 420 mil profissionais da área de tecnologia no Brasil, ou seja, uma média de 70 mil profissionais ao ano, segundo relatório da BRASSCOM (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação). Sendo que no Brasil se formam, em média, 46 mil profissionais com perfil tecnológico no ano, segundo a mesma fonte.

Parece uma oportunidade? Para mim e para a BRASSCOM também! Por isso acredito ser importante entendermos as características desse mercado de trabalho.

Desde o início da pandemia, considerável parte dos trabalhadores brasileiros e do mundo passou para o home office e sabe-se que esse caminho é sem volta. Além disso temos a tecnologia 5G chegando, que tornará possível a internet das coisas, envolvendo cada vez mais a tecnologia no jeito de existir do ser humano. Esse mercado de trabalho vibra em nossos tempos.

Agora os mecanismos de interligação digital das pessoas (entre elas e com o mundo) crescem de forma acelerada. O mercado digital nunca foi tão grande, levando tudo a sua volta a sofrer revoluções profundas em suas formas de acontecer, inclusive nos tipos de trabalho e especializações.

Como por exemplo, já ouviram falar em Product Designer, Product Owner, UX/UI Designer, UX Researcher… Mas espera aí, onde está o Analista de TI? Não era tudo na Bat Caverna do Desenvolvedor e com o pessoal do Suporte? Quem são vocês!??!? Tragam meu mundo de volta!

Pois é, essas pessoas são as que trabalham dia e noite para nos trazer soluções tecnológicas que precisamos e queremos, atendendo nossas dores, necessidades e desejos.

A tecnologia avança a passos largos e com isso o que fazemos com ela também. As empresas, o trabalho, o ser humano, nunca foram tão digitais e, para fazer tudo isso acontecer, precisamos cada vez mais de especialistas e em mais áreas que não entravam no processo até pouco tempo atrás.

Esse artigo é para falarmos das grandes mudanças que estão ocorrendo no mercado de trabalho de TI e de como o RH também precisa se preparar para ser uma profissão do futuro.


MAIS FUNÇÕES E MAIS ESPECÍFICAS

Hoje o desenvolvimento de soluções tecnológicas acontece em uma complexidade, volume e velocidade que faz ser necessária uma equipe maior, mais especializada e, principalmente, multidisciplinar. Se antes um Programador dava conta de programar todo um sistema e materializar as ideias em soluções, hoje, entre outras muitas funções, nós precisamos de Programadores especializados em etapas específicas do processo. É aí que nascem o Full Stack, Front End e Back End.



Diagrama de Funções Tech


Essa mudança se deu por conta da complexidade que cada assunto em programação passou a ter e, também, por conta do aumento de demandas, tornando o processo de produção menos “artesanal” nas organizações, ou seja, mais fatiado em uma “linha de produção”.

Só que esse setor vem sofrendo mudanças mais profundas que essa, trazendo especialidades utilizadas na concepção de outros tipos de produtos para dentro da produção de soluções tecnológicas nas organizações. Aqui quero destacar o Design que, na área de Tecnologia se divide em: UX Design (User Experience Design) e UI Design (User Interface Design).


INCORPORAÇÃO DEFINITIVA DO DESIGN

O Design trata da relação das coisas com seu ambiente e com o ser humano. Então, ter suas premissas e técnicas incorporadas no processo de desenvolvimento de um produto tecnológico faz todo sentido, não? E com a ampliação do mercado de soluções tecnológicas essa fusão entre Design e tecnologia vem ficando cada vez mais forte.

Não quero aqui passar a falsa ideia de que isso começou agora. Não. O design sempre esteve incorporado neste processo, mas isso está se profissionalizando e se difundindo em larga escala e é por isso que estamos falando deste assunto.

De forma muito resumida: o UX/UI Design existe para gerar a melhor experiência para o usuário. O UX olha para toda a experiência que o usuário tem com o produto, desde o querer até o deixar de consumir. Já o UI se foca em estudar as interfaces que o produto tem para interação com o usuário, levando-o a ter uma experiência fácil e incrível.

Se você trabalha ou já trabalhou em uma organização, esse exemplo vai te deixar claro um dos tipos de problemas que o UX/UI Design veio ajudar a resolver. Já acompanhou o desenvolvimento de um sistema para uma empresa? Já ouviu as reclamações que surgem nesse processo como “o pessoal de TI não entende o que precisamos” ou “eles não sabem explicar o que querem.”

Pronto, esse é um dos problemas que o UX/UI design vem resolver, definindo métodos e técnicas e, com isso, criando um mercado de trabalho que tende a ser gigantesco.

Para termos mais clareza do impacto que essa e outras mudanças trouxeram nos cargos e carreiras existentes no mercado de tecnologia, apresento o quadro a seguir:



Estrutura de cargos tech


Repare que essas equipes continuam gerando o mesmo tipo de produto: uma solução tecnológica, mas agora a complexidade aumentou – e muito.

As pessoas e as organizações estão cada vez mais conscientes das vantagens que podem tirar desse tipo de solução, levando-as a explorar em massa todas as possibilidades. Agora essas equipes contam com pesquisadores, especialistas em tipografia, psicólogos, e por aí vai.

Além disso, temos o surgimento de modelos de gestão nas organizações para a produção de tecnologia que faz surgir cargos como Product Owner, Product Manager e Project Manager.

Já deu para entender o nível de mudança que esse mercado vem sofrendo, né?

Agora, se você pensa que parou por aí, calma, esse é só o começo.

Sabemos que ainda veremos muitas revoluções e estou atento. Veja a seguir tudo o que ainda temos para explorar, só dentro do UX design:



User Experience Design

Mapping the Disciplines of User Experience Design by envis precisely GmbH



Neste texto eu trouxe somente as áreas de conhecimento mais amplamente consolidadas nas organizações atualmente e que já se tornaram carreiras e cargos. Isso porque nem falamos de cyber segurança ainda… Com certeza teremos muito o que discutir sobre este mercado de trabalho, mas fica para um próximo artigo.


INSIGHTS PARA O RH DO FUTURO

Agora deixo uma reflexão: se compreender todas essas mudanças no mercado de trabalho de TI é importante para os trabalhadores da área, imagina para os contratantes desses trabalhadores. É indispensável! É uma corrida contra o tempo para as organizações conseguirem internalizar essas mudanças para que consigam atrair esses profissionais e manterem-se competitivas na entrega de suas soluções. Ainda mais com a globalização/internacionalização da disputa por esses profissionais tão indispensáveis em nossos tempos.

Está precisando de ajuda para compreender e acompanhar essas mudanças? Conte conosco!

E para ampliar o seu repertório sobre o Design de produtos digitais, recomendo muito que assista ao 5º episódio da 2ª temporada da série documental produzida pela Netflix: “ABSTRACT: The Art of Design”. Quem apresenta esse capítulo é Ian Spalter, só a pessoa que reformulou o Instagram!

Leia também os artigos da medium.com indicados nestas referências. São produzidos por especialistas e educadores dessa área.

Forte abraço!

Victor Barbalho, Psicólogo e Consultor de Gestão de Pessoas.


REFERÊNCIAS:

BRASSCOM. Relatório Setorial 2020 Macrossetor de TIC. Disponível em: https://brasscom.org.br/relatorio-setorial-2020-macrossetor-de-tic/.

EDITORIAL AELA.IO. UX Design: O Que é e Como Atuar na Área? Disponível em: https://medium.com/aela/o-que-%C3%A9-ux-design-2f8161cd1a7b.

______. UX Design: Quais as Possibilidades de Atuação? Disponível em: https://medium.com/aela/ux-design-quais-as-possibilidades-de-atua%C3%A7%C3%A3o-e15c2086aff5.

______. UX/UI Design: Quais São os Diferentes Termos da Área? Disponível em: https://medium.com/aela/entenda-os-diferentes-cargos-e-termos-em-ux-ui-design-4810cc7e01c8.

GÓES, Geraldo Sandoval; MARTINS, Felipe dos Santos; NASCIMENTO, José Antonio Sena do. Potencial de teletrabalho na pandemia: um retrato no Brasil e no mundo. Disponível em: https://www.ipea.gov.br/cartadeconjuntura/index.php/2020/06/potencial-de-teletrabalho-na-pandemia-um-retrato-no-brasil-e-no-mundo/.

NETFLIX. Abstract: The Art of Design. Disponível em: https://www.netflix.com/watch/80237097?trackId=200257859.

VARELLA, Claudia. Emprego em alta para “devs”. Disponível em: https://economia.uol.com.br/reportagens-especiais/mercado-de-trabalho-busca-desenvolvedores-ti/#page2.


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Curso Plano de Cargos e Salários da Leme Consultoria oferece aos profissionais a possibilidade de elaborarem ou revisarem o PCCS, contemplando, até mesmo, a Remuneração Variável.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/12/2018


▶ A Leme Consultoria está no mercado há mais de 20 anos, atuando com soluções para Gestão Estratégica de Pessoas em empresas públicas e privadas dos mais variados segmentos e portes. E foi em 2008, na fusão com a Huczok Consulting, que incorporamos ao nosso portfólio as soluções para Remuneração Estratégica.

Foi o próprio mercado que possibilitou o encontro das duas empresas que, diante da similaridade de estratégias e pensamentos dos seus diretores, Prof. Rogerio Leme e Prof. Romeu Huczok, optaram por se unir e oferecer soluções completas para uma gestão integrada de pessoas.

Uma das soluções que Rogerio e Romeu desenvolveram juntos foi o livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências?”, publicado pela Editora Qualitymark.

A outra solução advinda dessa parceria é o curso Plano de Cargos e Salários, aberto para todos os profissionais que buscam uma formação de alta qualidade. A missão desta capacitação é formar profissionais para que sejam capazes de elaborar ou revisar o Plano de Cargos e Salários, ou PCS, da organização.

COMO ESTÁ ESTRUTURADO O CURSO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Assim como todas as metodologias oferecidas pela Leme Consultoria, as técnicas apresentadas no curso Plano de Cargos e Salários fornecem aos participantes os insumos para a implantação deste projeto com os recursos da própria empresa.

Tanto é que, além da transferência de conhecimento ao longo dos 3 dias do curso “Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica”, os participantes saem com modelos de planilhas que ajudam a tirar o projeto do papel e a operacionalizar a gestão do PCCS.

A capacitação começa com a Descrição de Função, item essencial para o sucesso de muitos projetos de Gestão de Pessoas. Como já falamos em outros momentos, o descritivo das atividades funcionais é fundamental para a transparência do relacionamento entre organização e colaborador, além de auxiliar nas demais etapas do PCCS.

No curso Plano de Cargos e Salários, os participantes saem aptos a elaborar ou revisar as descrições de função, tanto no modelo completo quanto no sumário, sendo que este último atende às demandas do PCCS.

Outro elemento fundamental deste projeto é a avaliação dos cargos/funções, etapa que permite analisar a importância relativa de cada cargo para a organização. Também conhecida como análise da justiça interna, a objetividade desta etapa acontece graças à metodologia de pontos apresentada no curso Plano de Cargos e Salários.

Esta metodologia reduz a subjetividade da análise e da montagem da hierarquia interna, de forma a diminuir, consequentemente, os “ruídos” causados por comparação salarial entre os profissionais da organização.

Atrelado à análise da justiça interna, a pesquisa salarial ou pesquisa de remuneração e benefícios é outra etapa que visa ao equilíbrio dos salários pagos, mas em comparação com o mercado. Informações importantes para entender, por exemplo, a rotatividade existente em algumas posições.

Neste momento do curso Plano de Cargos e Salários, os participantes entendem os critérios que devem ser contemplados na pesquisa, tais como:
– quantidade e quais empresas que devem participar da pesquisa;
– como montar o caderno ou book de pesquisa;
– análise dos dados e da frequência;
– correção dos valores salariais para a mesma data-base;
– verificação da jornada de trabalho;
– tabulação dos dados e estatísticas da pesquisa salarial.

TABELA SALARIAL: PONTO ALTO DO CURSO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Até aqui, o processo exigiu o levantamento de muitos dados e informações para a consolidação do PCCS e, deste ponto em diante, os estudantes do curso Plano de Cargos e Salários compreendem a amplitude que a política salarial tem e como deve estar em pleno alinhamento com a estratégia organizacional.

A montagem da Tabela ou Grade Salarial é um dos pontos mais aguardados pelas organizações que estão implantando o PCCS. Por isso, no curso Plano de Cargos e Salários, os participantes têm acesso aos aspectos fundamentais para o uso adequado desse recurso.

E, mais do que isso: é nesta etapa do projeto que são geradas as informações precisas para a tomada de decisão quanto à evolução na carreira ou para a contratação de novos colaboradores – ou abertura de um concurso – e fornece a base sólida para a Política de Remuneração.

A etapa seguinte da capacitação é o enquadramento, isto é, a análise individual de cada colaborador na nova estrutura salarial, como meio de analisar os impactos que a nova tabela salarial causará à folha de pagamento.

Vale destacar que o enquadramento é de enorme importância para as organizações que querem reduzir riscos trabalhistas. Os estudantes do curso Plano de Cargos e Salários têm acesso às questões relativas ao paradigma de passivos trabalhistas e aos aspectos legais, trabalhistas e sindicais, que precisam ser contemplados.

A capacitação também promove nos alunos a possibilidade de analisarem o negócio no qual estão inseridos para que possam modelar e propor o melhor Mapa de Carreiras para a instituição, de acordo com as características e a estratégia organizacional. O mapa ou Plano de Carreiras é essencial para corrigir a falta de perspectiva dos colaboradores em relação à organização.

POLÍTICA SALARIAL DEFINE OS CRITÉRIOS DE ADMINISTRAÇÃO DO PCCS

Muito embora a elaboração da política salarial aconteça antes da entrega final do projeto, esse documento merece ser tratado em um tópico apartado: é no decorrer destas folhas que estarão dispostas as diretrizes da administração do Plano de Cargos, Carreiras e Salários.

É o documento ao qual os gestores poderão recorrer no caso de dúvidas sobre contratações, alterações nos descritivos funcionais ou novas funções, sobre os critérios para a evolução salarial, a tabela salarial adotada e a descrição dos benefícios oferecidos. Clareza, simplicidade e fácil acesso devem ser características da Política Salarial.

Neste momento, um ponto importante é destacado no treinamento: a integração do plano de cargos, carreiras e salários com a Avaliação de Desempenho, como forma de incrementar a meritocracia, a justiça e a transparência nos processos de gestão estratégica de pessoas.

O curso Plano de Cargos e Salários ainda aborda os conceitos de salário, remuneração e benefícios e o balanceamento de acordo com o negócio, mercado, custo e cultura organizacional para a implantação da Remuneração Variável.

FACILITADORA E PRÓXIMAS TURMAS DO CURSO DE PCCS

O curso Plano de Cargos e Salários é ministrado pela consultora Rosane R. Zanchi, profissional com mais de 15 anos de experiência implantando projetos de Remuneração Estratégica em empresas públicas e privadas de variados portes.

O treinamento “Cargos, Carreiras e Salários integrado com Remuneração Estratégica” está na grade fixa da Leme Consultoria, com turmas em São Paulo e outros estados. Consulte a agenda completa dos treinamentos ou acesse diretamente nos botões abaixo:

CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS INTEGRADO COM
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Carga horária: 24h | São Paulo / SP
DATAS:   [themo_button text=”Primeira Turma” url=”/treinamentos/pccs1/” type=”ghost” target=”_blank”]    [themo_button text=”Segunda Turma” url=”/treinamentos/pccs2/” type=”ghost” target=”_blank”]    [themo_button text=”Terceira Turma” url=”/treinamentos/pccs4/” type=”ghost” target=”_blank”]


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10 principais geradores de passivos trabalhistas e como evitá-los

Descubra os principais fatores que geram passivos
trabalhistas e como ficar longe deles

por Patrícia Bispo | 16/01/2024

Por que o Plano de Cargos, Carreiras e Salários vai além das questões jurídicas?

Em um cenário empresarial complexo, entender e evitar passivos trabalhistas torna-se crucial para a sustentabilidade e sucesso organizacional. 

A ausência de um vínculo trabalhista formal, cálculos inadequados de verbas rescisórias, questões relacionadas ao FGTS, horas extras, intervalos, desvio de funções e outros elementos podem resultar em implicações legais significativas. 

Para manter-se alinhado com a legislação vigente, é essencial compreender cada aspecto e adotar práticas eficazes. 

Conheça os principais fatores que geram ações trabalhistas no Brasil e as dicas para ficar longe deles!

Os 10 principais fatores que geram passivos trabalhistas

1. Vínculo trabalhista
Dica – A falta de registro na CTPS impede que a pessoa receba seus direitos. Respeite a legislação.

2. Verbas rescisórias
Dica – Faça e refaça os cálculos que serão pagos.

3. FGTS
Dica – Controle o recolhimento mensal do FGTS.

4. Horas extras
Dica – Administre a jornada de trabalho. Ficar após o fim do expediente, só se for indispensável.

5. Intervalo de jornadas
Dica – Faça o que determina a CLT: para seis horas trabalhadas, intervalo de uma hora. Bom desempenho não significa  exaustão.

6. Desvio ou acúmulo de função
Dica – Na contratação, deixe clara a rotina de trabalho. 

7. Atividades insalubres
Dica – O adicional insalubre deve ser claro na folha de pagamento, junto a outros benefícios e variáveis.

8. Aviso prévio
Dica – As modalidades do aviso prévio estão ligadas ao tipo de desligamento. Peça orientação ao Jurídico.

9. Acidentes de trabalho
Dica – Fique ligado ao comportamento do time, pois o colaborador também é responsável pela própria segurança.

10. Danos morais
Dica – Crie canais de denúncia. Faça campanhas de conscientização sobre o assunto.

 

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Em um período de incertezas, empresas movimentam-se cada vez mais para otimizar seus recursos humanos e financeiros com projetos capazes de dar mais segurança às tomadas de decisões, como o Plano de Cargos e Salários.

por Ricardo Igídio Abreu | 1/4/2015 [atualizado em: 12/6/2020] 


Ricardo Igídio Abreu

▶ Toda organização que tem como meta atingir resultados por meio de suas pessoas precisa remunerá-las de forma ajustada ao mercado e ao comprometimento de seus colaboradores. Por isso, não se pode desprezar a implantação de um Plano de Cargos e Salários: seu impacto incide diretamente nos resultados corporativos, um fato consolidado em todo o mercado, principalmente em objetivos de médio e longo prazo.

Algumas empresas optam por elaborar e implantar o Plano de Cargos e Salários por si mesmas, o que é compreensível num período de incertezas. O problema está na amplitude do PCCS que, para ser eficaz, pede por um entendimento profundo dos processos e variáveis envolvidas. Diante dessa movimentação, cada vez mais as empresas têm contratado consultorias de Recursos Humanos para conduzir projetos pontuais de Gestão de Pessoas. Isso se deve ao porte e à complexidade das etapas, além da experiência necessária para sua implantação.

Elegemos algumas das perguntas mais frequentes sobre o Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Acompanhe abaixo!

Por que implantar um “Plano de Cargos e Salários”? Não posso usar meu feeling?
O Plano de Cargos e Salários é importante para garantir o equilíbrio interno e externo (mercado) de salários – o que também significa reter e atrair pessoas com um bom nível de conhecimento técnico e comportamental para a empresa -, além de protegê-la de passivos trabalhistas por conta do desequilíbrio interno dos salários, divergência que pode trazer problemas na gestão de pessoas com solicitações de equiparação salarial.


Somente a definição clara de uma Política eficaz de Remuneração permitirá a ascensão dos profissionais de acordo com suas competências e desempenho, além de subsidiar o desenvolvimento do Plano de Carreiras com redução do desperdício de recursos e talentos. Uma política mal elaborada, desalinhada com os propósitos organizacionais e com o mercado pode ser desastrosa para a empresa, gerando custos impraticáveis que se convertem em gastos, problema inerente à falta do devido planejamento.


Por que utilizar consultores especializados?
Porque a implantação de um projeto como esse pede por experiência e know-how específicos (e custosos demais para se “aprender fazendo”). Um plano de cargos e salários estrategicamente focado em resultados está entre as mais complexas tarefas da área de RH. O processo exige elaboração minuciosa e total alinhamento com os aspectos políticos, culturais e estratégicos de cada organização.


Quais são as etapas do Plano de Cargos, Carreiras e Salários e como uma empresa de Consultoria pode contribuir para que o projeto seja um sucesso?
Um projeto de Remuneração e Benefícios bem estruturado não é encontrado em “prateleiras”. Cada empresa tem a sua particularidade e, para atendê-la, faz-se necessário dividir o projeto em grandes entregas, otimizadas para a cultura e necessidades específicas da organização. Entre as principais etapas, destacam-se:

Análise do cenário atual da empresa:
A consultoria precisa conhecer o Planejamento Estratégico, Missão, Visão e Valores, Tabelas Salariais, Políticas de Remuneração, Convenções Coletivas, Organogramas, relação de Cargos e Funções. Tudo isso é importante para identificar as oportunidades de melhoria ou criação de novos documentos alinhados com as estratégias da empresa.

Comunicação aos colaboradores sobre o projeto:
A comunicação estabelecida entre a empresa e seus colaboradores no início do projeto visa evitar que se instalem expectativas fantasiosas. Sabemos que mesmo com um processo de comunicação bem estruturado, é muito comum que a equipe crie expectativas tanto otimistas demais quanto pessimistas, como a de ganhar um aumento ou achar que será demitida com a implantação. A consultoria auxilia a empresa na condução da comunicação assertiva para que esses ruídos sejam minimizados.

Descrição de Cargos:
A descrição de Cargos é a base que irá sustentar e subsidiar com informações os ocupantes do cargo. Define níveis de responsabilidade e complexidade, o que pode auxiliar no Recrutamento & Seleção, Avaliações de Desempenho, Gestão por Competência, Segurança do Trabalho, Integração e Treinamento de Colaboradores, além de gerar informações para a Pesquisa Salarial no mercado.

Avaliação dos Cargos:
Esta etapa visa pontuar os Cargos conforme os níveis de complexidade e responsabilidade, determinando a importância relativa entre eles. O objetivo dessa comparação é construir o que chamamos de “Ranking” dos Cargos.

Pesquisa Salarial:
A empresa deve definir o mercado e os cargos que serão pesquisados, o porte das empresas comparadas, faturamento, segmento e região. Esta etapa pode ser realizada por meio de uma pesquisa direcionada e exclusiva ou através de banco de dados da própria consultoria. No mercado existem muitas pesquisas de intenção de ganho, que são pouco estruturadas e podem induzir ao erro, por isso é preciso atenção nesse aspecto. A etapa da pesquisa salarial é algo que a consultoria pode ajudar muito, pois trabalha com a adesão das empresas participantes.

Tabela Salarial:
Organiza as informações conforme o ranking dos cargos, pontos, classes, níveis para progressão e salários. Oferece informações para a tomada de decisão com relação à evolução na carreira dos colaboradores e/ou contratação de novos e dá base para a administração da Política de Remuneração.

Política de Remuneração:
Estrutura as regras necessárias para a evolução do colaborador dentro da organização, estabelecendo regras claras e justas para a progressão de cargos e salários – tudo em harmonia com as estratégias corporativas.

Simulação de Enquadramento (Impacto Financeiro):
Trata-se de um estudo que confronta os atuais salários com a nova tabela salarial aprovada pela empresa. Com isso é possível enquadrar os colaboradores nos novos cargos e salários, calculando o impacto financeiro para o momento da implantação do plano.

Implantação/Comunicação:
A implantação acontece após a aprovação de todo o projeto. Os Gestores são informados quanto às etapas realizadas e como tratar do assunto com os seus colaboradores. O principal objetivo é explicar como funcionarão as regras a partir da nova Política e os possíveis casos de enquadramento.

Aqui, também, o conhecimento do consultor qualificado justifica-se. É necessário atuar com muito cuidado nos enquadramentos, pois temos uma legislação trabalhista descolada das necessidades atuais do mercado, o que pode engessar alguns pontos da estruturação dos salários, conforme Artigo 461 da CLT.


Modalidades de implantação do Plano de Cargos e Salários

Para empresas de médio e grande porte (indústrias, comércios e serviços), que têm a partir de 100 colaboradores e, em média, 50 funções, nós indicamos a contratação de uma consultoria, especialmente se ainda não houver um PCCS estabelecido ou o plano é antigo.

Para esse mesmo público e até alguns perfis de organizações de pequeno porte, também existe a modalidade de mentoria, em que são contratadas sessões, nas quais um especialista presta apoio e orientações para o desenvolvimento, o processo de implantação e a estruturação deste projeto. Quando o profissional da empresa contratante já possui conhecimento prévio no tema, a mentoria é uma excelente alternativa e com custo mais acessível.

Empresas de pequeno porte ou microempresas também podem contar com os serviços acima, no entanto, o investimento pode tornar o projeto inviável. É por isso que, para esses perfis de empresas, nós indicamos a participação de um ou mais profissionais em um Treinamento de Cargos e Salários.
O treinamento de PCCS da Leme, por exemplo, é tão bem estruturado que forma, em 24 horas, profissionais para elaborarem ou administrarem o Plano de Cargos e Salários. Inclusive, os participantes já saem com layouts de planilhas para começar, se for o caso, a gestão do PCCS na organização!

Este é apenas um breve resumo para uma visão mais global da amplitude do Plano de Cargos, Carreiras e Salários. Sua complexidade, no entanto, de modo algum questiona a necessidade de sua aplicação, principalmente frente a seus benefícios – tão grandes quanto – seja qual for o tamanho da empresa ou área de atuação. Em um mercado que sinaliza ambiguidades econômicas, fazer frente às dificuldades com uma política de remuneração eficiente pode fazer a diferença entre frutificar ou apenas sobreviver.

Você pode conhecer o que a Leme Consultoria tem a oferecer. Agende gratuitamente uma visita com nossos especialistas e descubra como implantar um novo modelo de Cargos e Salários em sua organização. ■





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Transmissão ao vivo em 28/4/2021, às 10h (horário de Brasília)


  Realização:




Confira as respostas às perguntas não respondidas durante a live:

  • ▼ RESPOSTAS DOS ESPECIALISTAS

  • 1. Não falta conhecimento das empresas no quesito das áreas de TI? Muitas vagas querem especialistas em desenvolvimento, segurança, redes, projetos, UI\UX… Tudo em uma única vaga.
  • R.: Falta sim. Aliás, muitas empresas que crescem exponencialmente têm este problema. Por esta e outras razões, é tão importante uma arquitetura de cargos e carreiras na empresa. Caso contrário, falta até mesmo conhecimento sobre o que exigir e o quanto pagar.


  • 2. Como apoiar os profissionais para o desenvolvimento da habilidade de autogestão?
  • R.: Dedicando tempo, esforço e recursos em Educação Corporativa! A autogestão, autorresponsabilização e a colaboração remota não são naturais no perfil de muita gente e devem ser tratadas como prioridades nas estratégias de RH por todo o Brasil. Cursos, palestras, treinamentos, jogos e muito 1:1 são santos remédios para o desenvolvimento das pessoas!


  • 3. É interessante realizar mentoria técnica dentro da empresa?
  • R.: É sim, em todas as áreas e com os mais diversos objetivos! Na prática, a mentoria é um caminho mais curto, um atalho para a obtenção de uma dica, um insight, uma opinião de quem tem expertise naquele assunto, sem que a empresa tenha de se submeter ao bom e velho teste prático ou “conserto do avião em voo”. Recomendamos muito o investimento em mentorias, pois o custo-benefício é ótimo!


  • 4. Qual o principal motivo de transição entre empresas? Eles [os profissionais de TI] buscam o quê?
  • R.: Os motivos são os mais diversos, mas os principais podem ser agrupados em:
    – Querer demitir a empresa da sua vida pela relação ruim com a liderança;
    – Querer demitir a empresa da sua vida pela falta de perspectiva de crescimento;
    – Querer demitir a empresa da sua vida por incompatibilidade de valores e visão de mundo;
    – Querer demitir a empresa da sua vida por incompatibilidade com o time.



  • 5. Como é a interação do pessoal mais jovem com os mais experientes? Vocês têm alguma forma de promover interação entre eles e socializar o conhecimento?
  • R.: Todas as gerações são excelentes, bem-vindas e complementares. Procuramos, na verdade, criar condições para que se desenvolvam dentro de suas características, inclusive com programas customizados de desenvolvimento e de remuneração, como a prática de Benefícios Flexíveis.


  • 6. Quais ferramentas vocês recomendam para entender o momento e o perfil do profissional? (Assessment, por exemplo).
  • R.: O Assessment e a Avaliação de Desempenho, sempre com provocações para as 1:1s! O maior valor de todas as ferramentas é o pós-teste/pós-avaliação, ou seja, o feedback. das pessoas. É aqui que mora o ouro e o valor da empresa!


  • 7. Como vocês pensam o plano de carreiras? Como oferecer algo interessante para o pessoal, nesse sentido?
  • R.: As carreiras em tecnologia devem ser:
    a. Empolgantes;
    b. Desafiadoras;
    c. Rápidas;
    d. Versáteis;
    e. Adaptadas aos valores da empresa.
    Mesclar faixas salariais mais agressivas aos desafios propostos é um bom caminho. Mas o melhor é chamar a Leme para um diagnóstico e a gente propõe a melhor opção para a sua empresa!



  • 8. Vocês enxergam alguma opção ao Linkedin para buscar esses perfis?
  • R.: Não diríamos melhor, mas a nossa proposta é a versatilidade, envolvendo: parcerias com universidades, escola interna de formação de desenvolvedores e programa de estágio para carreiras Tech.


  • 9. Quais são os principais modelos de contratação para os profissionais Tech? Como desenhar plano de cargos e carreiras em o aquecimento em modelos de contratação como PJ, por exemplo?
  • R.: Os mais comuns são:
    – CLT;
    – PJ;
    – CLT Flex;
    – Cooperativas;
    – Projetos.
    É possível fazer um Plano de Cargos e Salários para os PJs, com muita proteção jurídica e vantagens tanto ao profissional quanto para a empresa. Procura a Leme que a gente te ajuda nessa!



  • 10. Vocês acreditam que homeoffice é diferencial na retenção de profissionais de TI?
  • R.: Hoje em dia não mais, já que se tornou uma prática global. Agora, se não é diferencial, pode ser motivo para as pessoas irem embora procurando empresas onde esta prática é adotada. Fiquem ligados!


  •  


     
     

    [ M E G A L I V E ]


    DESIGN CAREER: ARQUITETURA DE CARGOS E CARREIRAS TECH
     


     
     

    Convidados:

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    Luiz Antonio Oliveira
    CEO da Vikso Tecnology
    Sistema ODIN (RS)

    [/column] [column span=”4″]

    BRUNO FALCÃO
    Diretor de Negócios
    SOU Educação (SP)

    [/column] [column span=”4″]

    Gean Alex Pereira
    Gestor de Inovação
    FESC Saúde / Unimed (SC)

    [/column] [/row]

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    Anfitriões

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    Equidade Salarial: quais são os próximos passos para o RH?

    por Patricia Bispo | 04/03/2024

    Equidade_Salarial_03
    O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou para a próxima sexta-feira, dia 8 de março, o prazo para as empresas, com mais de 100 funcionários, realizarem o preenchimento e/ou a retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios de Remuneração do Primeiro Semestre de 2024.
     
    É fundamental lembrar que o referido relatório é uma iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e do Ministério da Mulher, e tem o objetivo de atender à determinação do Decreto nº 11.795/2023 para regulamentar a Lei nº 14.611/2023 que dispõe sobre a igualdade salarial e os critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

    Apesar de o envio das informações para o MTE ter começado no dia 22 de janeiro de 2023, muitas organizações ainda sentem a necessidade de obter mais subsídios para atenderem às solicitações junto aos órgãos governamentais e, consequentemente, não receberem as sanções impostas pela lei. Para falar sobre o assunto e clarear a mente de muitos profissionais de Recursos Humanos sobre o assunto, conversamos com Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria.

    De acordo com Sinachi, no momento, a empresa que não tem um PCCS vai ter muita dificuldade para apresentar um plano de ação em relação à equidade salarial e se enquadrar ao que está sendo solicitado pelo Ministério do Trabalho.

    "Recomendo para as organizações que não possuem um PCCS o apoio de uma consultoria profissional para encurtar o passo que darão só em ter que interpretar a Lei nº14.611/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, até porque nesse primeiro momento não há jurisprudência estabelecida. Então, o know-how e a expertise de uma empresa de consultoria ajudará muito”, complementa o CSO da Leme.

    Confira a entrevista na íntegra!

    Leme:
    O dia 8 de março será a data limite para as empresas enviarem e/ou retificarem as informações para o Relatório de Transparência Salarial que trata sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres. O que acontecerá com as organizações que não enviarem os dados para o Governo Federal? Haverá penalidades?

    RENAN SINACHI:
    A resposta é sim. As empresas que não enviaram as informações dentro do prazo estabelecido pela entidade governamental, no caso o Ministério do Trabalho, ficarão sujeitas a uma multa administrativa que neste primeiro momento corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador e com limite máximo de 100 salários mínimos, sem prejuízo de sansões aplicáveis aos casos de discriminação salarial, ou seja, só por não entregar a empresa já estará sujeita a uma multa. A lei, enquanto norma, e mesmo a regulamentação são omissas no critério em relação aos 3% da folha. Então, não sabemos qual será o critério adotado para 1%, 2%, 2,5% e 3%. Mas, só pelo fato de não ter enviado o relatório, a empresa já estará sujeita a uma multa limitada a até 3% da folha de pagamento a até 100 salários mínimos. Isso é diferente do caso de uma organização em que ocorra a constatação de estar irregular. Ou seja, a empresa com constatação de irregularidades terá um prazo para se regularizar e fazer um plano de ação que é o que estabelece a Portaria nº 3.714, de novembro de 2023, que orienta quais são as ações que devem estar contidas nos planos de ação.

    Leme:
    Quais seriam os principais passos para elaborar uma iniciativa eficaz para a Retificação do Relatório do Plano de Transparência Salarial? 

    RENAN SINACHI:
    Não é possível estabelecer os principais passos e fases para o plano de ação. Isso porque as irregularidades a que as empresas estão sujeitas são distintas. Porém, o Art. 8º, da Portaria nº 3.714/2023, que dá materialidade às consequências, também orienta o passo a passo para evitar as implicações da Lei nº 14.611/2023.

    Leme:
    Você pode falar um pouco mais sobre o Art. 8º, da Portaria nº 3.714/2023?

    RENAN SINACHI:
    Lógico! No Art. 8º, existe uma sequência de quatro medidas que envolvem a resolução do caso. Podemos citar aqui o passo a passo das medidas, mas não o passo a passo do plano de ação, porque o plano de ação dependerá do que deve ser resolvido. As quatro medidas previstas na Portaria nº 3.714/2023 são: estabelecer quais são as prioridades e as tratativas, e isso dependerá de quais são as irregularidades de cada empresa; estabelecer metas, prazos e mecanismos de aferição do antes e do depois que é o que a regulamentação chama de Aferição de Resultados; estabelecer um planejamento anual com cronograma de execução. Aqui, fica bem explícito que o Ministério do Trabalho vai dar, pelo menos, um ano para a empresa se regularizar. A última medida é a avaliação das medidas com uma periodicidade mínima semestral, onde a empresa que estiver irregular desde que tenha entregue os dados não será sancionada. Porém, a organização precisará apresentar um plano de ação na sequência, com acompanhamento semestral desse plano de mitigação, mostrando a evolução ocorrida dentro dos seus critérios de fragilidade.

    Leme:
    Ao identificar as suas fragilidades, como a empresa deve agir?

    RENAN SINACHI:
    A depender de quais são os pontos de fragilidade identificados na empresa, ainda, existe no Art. 9º da Portaria nº 3.714/2023 os elementos adicionais que são: a empresa deve capacitar gestores, lideranças e empregados no tema equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Veja que aqui não se fala apenas sobre equidade salarial apenas, mas sim de um tratamento igual entre homens e mulheres, promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, além da capacitação e formação de mulheres para a ascensão em cargos que atualmente são mais ocupados por homens como, por exemplo, os cargos de liderança. Tudo isso estará sujeito a um protocolo de fiscalização e se relaciona com os artigos da Consolidação das Leis do Trabalho. Ou seja, a empresa resumidamente vai ter que adotar prioridades, apresentar um prazo para a execução da correção dessas prioridades e entregar para o Ministério do Trabalho o seu planejamento anual com checkpoints semestrais, além das ações direcionadas para cuidar da equidade salarial. Inclusive, se a empresa que for eventualmente “pega” na distinção de tratamento entre homens e mulheres, precisará ter todo um processo de capacitação e diversidade obrigatório como elemento do plano de ação, lembrando que até aqui a empresa não foi sancionada, pois tudo isso que a organização apresentar será para regularizar a sua situação.

    Leme:
    Na sua opinião, essa iniciativa do Governo Federal pode ser considerada um marco para a igualdade salarial entre homens e mulheres?

    RENAN SINACHI:

    Na realidade, a Consolidação das Leis do Trabalho já estabelece que a questão salarial e de oportunidades deve estar relacionada ao cargo, à antiguidade e à perfeição técnica, o desempenho no trabalho, isso tanto na versão clássica da CLT, dos anos 50, 60, quanto na Reforma Trabalhista de 2017/2018.  O que a Lei nº 14.611/2023 e, posteriormente, a Portaria nº 3.714/2023 passaram a fazer foi dar um caráter mais normativo para o aspecto da igualdade entre homens e mulheres, utilizando critérios que já existiam na CLT.

    É bom deixar claro que a CLT continua sendo soberana e a empresa que segue a Consolidação das Lei do Trabalho não precisa se preocupar em relação à igualdade entre homens e mulheres, porque ela já está regular. Do ponto de vista cultural e sociocultural, aí sim, encontramos um valor importante, porque o que o governo passa a fazer é fiscalizar se aqueles artigos da CLT estavam, de fato, sendo cumpridos. Uma vez que se diz que o salário deve ser igual para o mesmo cargo, você já afirma que isso independe do sexo. Então, a CLT já dizia isso. O que ocorre nesse momento é uma previsão de sanção para quem não cumprir o que determina a lei. Isso passa a ser um problema para as empresas que não cumprem, porque elas já não cumpriam a CLT. Para deixar claro: a Lei nº 14.611 dá um caráter mais operacional, assim como a Portaria nº 3.714 dá um caráter de fiscalização do governo em relação às empresas para saber se elas estão cumprindo a CLT. Por consequência, ao descumprirem a CLT, as organizações estarão descumprindo os critérios de igualdade salarial entre homens e mulheres.

    Leme:
    Um detalhe chama a atenção neste assunto: o próprio Governo Federal chegou a mencionar que as empresas que implementaram um PCCS, por exemplo, não irão sentir “dificuldades” para enviar as informações para o Ministério do Trabalho. Você concorda?

    RENAN SINACHI:

    Este é um dos aspectos mais importantes da lei porque “escancara” que as empresas precisam se organizar. Na prática, a organização que faz um Plano de Cargos, Carreiras e Salários consegue reter os talentos por mais tempo, passa a ter uma diminuição significativa à exposição trabalhista e, agora, passa também a ter um caráter social mais relevante, porque demonstra que distribui os salários e as condições de emprego independentemente de tratar com homens ou mulheres. No interior do Brasil e, muitas vezes, no segmento Agro existe esta distinção entre homens e mulheres. Isso é um fato. Agora, haverá a possibilidade dessas empresas se regularizarem de uma forma positiva para o negócio, porque um Plano de Cargos, Carreiras e Salários é um elemento da estratégia do negócio, onde a empresa trabalha a sua estratégia, melhora a sua infraestrutura de gestão e, ainda, fica regular. Penso que essa foi uma fala perfeita dos membros do Ministério do Trabalho.

    Leme:
    Apesar de toda a divulgação que foi feita em relação à equidade salarial, encontramos empresas que estão muito preocupadas. Por quê?

    RENAN SINACHI:

    As empresas que estão mais preocupadas são as que não têm Plano de Cargos, Carreiras e Salários ou se possuem um PCCS, criaram para um mesmo cargo, na prática, dois nomes diferentes, onde a organização usa uma determinada nomenclatura quando se refere a um homem para pagar um valor maior e outro nome, quando é uma mulher, para pagar um valor menor, mas no dia a dia vamos imaginar que na vida funcional tanto o homem quanto a mulher fazem as mesmas atividades. Essa empresa que criou “dois nomes” está enrolada, porque tem um PCCS, mas tentou subverter a regra de uma forma oculta. Em outras palavras, para as mesmas atividades a organização deu dois nomes diferentes para um determinado cargo. Inclusive, as empresas que agem dessa forma estão sujeitas a sanções mais altas, que estão previstas tanto na Lei nº 14.611 quanto na Portaria nº 3.714. Em suma, as empresas que já possuem um PCCS remuneram por cargo e têm uma política de progressões e promoções vinculadas ao desempenho e à antiguidade, que nada tem a ver com sexo, orientação sexual, racial. Vejo o exemplo dos clientes da Leme, onde eu os percebo muito tranquilos, ou seja, eles não mostram preocupação porque estão remetendo as informações e fica bem claro que há uma divisão saudável entre homens e mulheres, onde homens não ganham mais do que mulheres em função do seu sexo ou orientação sexual. Agora, as empresas que não contam com uma postura bem definida certamente terão dificuldades.

    Leme:
    Para não deixar dúvidas, quais são as vantagens que um Plano de Cargos, Carreiras e Salários já implementado e/ou em implementação oferece para o caso específico do Plano de Transparência Salarial?

    RENAN SINACHI:
    As principais vantagens são: primeiro – a empresa já tendo uma tabela salarial por cargo e não por gênero ou qualquer outra distribuição, naturalmente fez o enquadramento salarial dos seus colaboradores também por cargo. Então, a organização possui facilidade de acessar as informações, organizá-las e remetê-las ao Ministério do Trabalho. Em segundo lugar, como o cargo é o que predomina no Plano de Cargos, Carreiras e Salários, independentemente do sexo das pessoas, os enquadramentos salariais são feitos pelo trabalho executado por cada indivíduo. Logo, as empresas que contam com um PCCS implantado da maneira correta não têm exposição, porque não possuem a divisão da remuneração por conta do sexo. É válido ressaltar que uma Política de Cargos, Carreira e Salários também deve conter outros elementos que são estímulos aos profissionais como, por exemplo, progressões e promoções por desempenho. O que quero dizer com isso? A empresa não pode eventualmente se lembrar dos critérios de igualdade de condições para homens e mulheres e começar a privilegiar um grupo, em detrimento do outro. A organização precisa criar condições que permitam mostrar que aquele ou aquela pessoa tem melhor desempenho, para que esse profissional possa ter oportunidades de crescimento. O que deve predominar é o desempenho, independentemente do sexo, da orientação sexual ou religião do indivíduo. Tendo isso em mente, as empresas criam ambientes mais justos, igualitários em termos de condições de ascensão e, principalmente, não menos importante cumprem a lei.

    Leme:
    Para a empresa que não tem uma consultoria que ofereça o suporte necessário para a implementação de um PCCS, qual seria sua orientação?

    RENAN SINACHI:

    A empresa que não tem um PCCS vai ter muita dificuldade para elaborar o plano de ação. Eu recomendo o apoio de uma consultoria profissional para encurtar o passo que a empresa teria só tendo que interpretar a lei e a portaria, até porque nesse primeiro momento não há jurisprudência estabelecida. Então, o know-how e a expertise de uma empresa de consultoria ajudaria muito. Mas, a empresa não tendo o suporte de uma consultoria, a primeira ação que precisa ter é matricular as pessoas do RH, especialmente os profissionais da área de Remuneração e do Departamento Pessoal, em treinamentos que ensinem a implantação do PCCS. Isso porque invariavelmente, a empresa que quiser se regularizar vai ter que fazer um Plano de Cargos, Carreiras e Salários e isso não é uma opção, pois todas as organizações que tiverem irregularidades é porque ou não possuem um PCCS implantado ou até têm, mas contam com um Plano de Cargos, Carreiras e Salários errado. A organização vai ter que rever isso de qualquer maneira. Então, a primeira ação seria: não posso contratar uma consultoria, a alternativa é investir na formação da equipe. A segunda ação é contratar, ao menos, a mentoria de algumas horas de advogados trabalhistas, de consultores da área de Remuneração para conferir o que essa empresa criou, porque uma vez que está exposta, a empresa tem que apresentar o plano de ação com elevado grau de acerto. Caso contrário, a organização pode, eventualmente, converter aquele alerta inicial, aquele “puxão de orelha” que levou em uma sanção.

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