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AÇÕES PARA A RETOMADA | Volume II

LIVE | Panorama da Avaliação de Desempenho em 2020



Convidadas especiais:
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Anny Rachel Queiroz (TO) | CRP Tecnologia

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Eliane Senna (DF) | BRB . Banco de Brasília

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Livia Guerra Rocha (DF) | BRB . Banco de Brasília

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Transmissão ao vivo em 7/7/2020, das 10h às 11h (horário de Brasília)

NOTA: apesar dos esforços da equipe técnica e diante da instabilidade inesperada do sinal de internet na região da transmissão, a conexão esteve intermitente durante os primeiros 20 minutos da live, normalizando-se após esse período. Assim, os trechos iniciais do vídeo sofreram cortes e/ou falhas. Lamentamos pelo ocorrido e agradecemos pela compreensão!

 

MINICURSOS GRATUITOS PARA VOCÊ APROVEITAR NO HOME OFFICE

Participe dos minicursos ao vivo com certificado reconhecido da Leme.
São vários temas da área de Gestão de Pessoas e RH com até duas horas de duração.

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Para dúvidas posteriores, envie para ead@lemeconsultoria.com.br.


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Anfitriões

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Leme Consultoria em RH

Desenvolvimento e
Gestão de Pessoas

 


A agenda de Treinamentos Abertos em SP da Leme Consultoria já saiu do forno! Saiba mais sobre nossos facilitadores e conteúdos e aproveite as condições especiais que estamos oferecendo!

por CMKT Leme | 6/12/2019


▶ A agenda de Treinamentos Abertos em SP da Leme Consultoria foi divulgada. Depois de uma pesquisa realizada, sobre os temas dos nossos cursos, chegamos ao Top 3 dos mais desejados:
– Formação em Gestão do Desempenho por Competências, com Rogerio Leme;
– Business Partner – Consultor Interno de RH, com Marcia Vespa;
– Plano de Cargos e Salários, com Rosane Zanchi.

Esses treinamentos são os nossos best-seller há alguns anos e eles carregam a essência da Leme no seu desenvolvimento: são pensados como soluções inovadoras e acessíveis aos participantes, considerando as necessidades e resultados esperados, baseados nas melhores práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial.

A cada ano, os conteúdos são revisados para atenderem tanto as necessidades quanto para lançarem tendências para o mercado de Gestão Estratégica de Pessoas. Nossos treinamentos abertos evoluem à medida que o mercado demanda, por isso, estão sempre na vanguarda.

Abaixo, vamos contar um pouquinho sobre nossos facilitadores e cada um dos Treinamentos Abertos em SP e, para mais informações, você pode acessar a página específica sobre cada um deles, que tem conteúdo programático, valores, condições de pagamento e itens inclusos.


FORMAÇÃO EM GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

O facilitador desse treinamento é Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria. É, também, uma das maiores referências em Gestão de Pessoas do país, com mais de uma dezena de livros lançados, tendo suas metodologias implantadas em centenas de empresas no Brasil e no exterior. É conferencista, palestrante e consultor, com atuação em empresas públicas e privadas de todos os portes e segmentos.

Rogerio atua com RH há mais de duas décadas e são de sua autoria as metodologias:
Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências;
– MAP – Mapa de Atribuições por Produto;
– Avaliação de Desempenho com foco em Competências sob até 4 Perspectivas (Técnica, Comportamental, Responsabilidades e Resultados);
BSC-Participativo.

A expertise do Prof. Rogerio foi fundamental para a Leme a garantir o prêmio Top of Mind de RH nos anos de 2016, 2018 e 2019, além de outros reconhecimentos, que você pode ver aqui.

Em 2006, Rogerio lançou a primeira versão deste treinamento e, desde então, essa capacitação vem sendo atualizada e aperfeiçoada, acompanhando a evolução do mercado. A premissa desse treinamento é formar especialistas em Gestão do Desempenho e os participantes terão acesso a um modelo que promove resultados em empresas de todos os portes e segmentos, sejam públicas ou privadas.

O conteúdo programático, material didático incluído e demais informações você encontra aqui.


BUSINESS PARTNER – CONSULTOR INTERNO DE RH

Marcia Vespa é Diretora de Educação Corporativa da Leme. É a criadora e a facilitadora do treinamento Business Partner – Consultoria Interna de Recursos Humanos. Marcia atua no mercado de RH há mais de 25 anos e tem formação em psicologia com extensão em psicodrama e em assessment pela metodologia DISC, com pós-graduação em Marketing de Negócios e MBA em Gestão de Pessoas pela FGV. Também é coach com formação e certificação internacional pela ICI, certificação internacional pelo Center for Advanced Coaching e Mentoring com formação pela Erlich Pessoas & Organizações.

É autora do livro “Um RH visto de cima – O que a Alta Administração espera que você saiba para fazer a diferença” e coautora das obras “Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard” e “Gestão por Competências no Setor Público”. Implanta inúmeros programas de desenvolvimento de líderes, sejam profissionais já em atuação ou aqueles que vão ou acenderam ao cargo recentemente.

Este treinamento de Business Partner apresenta ao participante como deve ser a atuação de um RH verdadeiramente estratégico, quais são as responsabilidades e as contribuições para ajudaram a empresa a conquistar seus resultados. Como diferencial, o participante vai ter mapeado o seu perfil de BP, por meio de um teste de perfil e motivadores que compara seus talentos pessoais com as principais lideranças brasileiras e traz a descrição de atribuições, responsabilidades e competências do aluno como Consultor Interno de RH.

O conteúdo programático e demais informações sobre esse treinamento estão disponíveis neste link.


PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS

Esse tema foi o mais procurado nos últimos anos aqui na Leme, tanto em relação ao treinamento quanto para a implantação do projeto de PCCS nas organizações (nós também prestamos esse serviço e você pode ver mais informações aqui). É claro que isso não é surpresa, afinal, as empresas precisam estar atentas ao cenário político e atender à legislação trabalhista, evitando prejuízos.

Portanto, elaborar ou administrar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários é fundamental para qualquer organização que deseja ter efetividade em seus negócios por meio de suas pessoas, mantendo a qualidade, a produtividade e a competitividade.

Rosane Zanchi é a pessoa certa para falar sobre isso. Com mais de 15 anos de atuação no mercado de Gestão de Pessoas, cuja especialização é Cargos e Salários, é coautora do livro “Gestão por Competências no Setor Público” e já executou centenas de projetos em empresas públicas e privadas, de todos os portes e segmentos. Também trabalha com outras temas, tais como: Programas de Gestão por Competências na metodologia do Inventário Comportamental e Programas de Avaliação de Desempenho com foco em Competências.

Para se inscrever no Treinamento de Plano de Cargos, Carreiras e Salários, clique aqui.


Se você quiser ver a agenda completa, basta acessar a nossa agenda: Leme Academy.
E lembre-se de se cadastrar em nossa newsletter e nos seguir nas redes sociais, para ficar por dentro de todas as novidades! ◼



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A complexidade não está em “como fazer uma Avaliação de Desempenho“, mas em engajar líderes e liderados no projeto. Por isso, a melhor forma de alcançar eficiência é envolvendo essas pessoas desde o princípio.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/9/2019


▶ Não é novidade que a Avaliação de Desempenho é ferramenta indispensável para a gestão de pessoas. Muito embora tenha havido um aumento no número de avaliados e avaliadores insatisfeitos com esse modelo de avaliação de performance, nós ainda acreditamos – e insistimos – que, quando bem estruturada, é uma ferramenta que promove diversos insumos para uma gestão de pessoas eficiente.

E temos certeza disso porque nossos clientes que têm implantada a metodologia de avaliação de desempenho por competências obtêm altos índices de engajamento com o projeto, comprovando que quando o trabalho é aculturado para a realidade de cada organização, ele gera resultados.

Você pode se perguntar, “então, como fazer uma Avaliação de Desempenho que gere resultados” e nós vamos dizer que não há mágica: precisa ser personalizada, envolver líderes e liderados desde o princípio e os dados gerados não podem ser engavetados. E na verdade, é assim que qualquer projeto tem sucesso.


COMO FAZER UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM 4 PASSOS

Não tem fórmula secreta de como fazer uma avaliação de desempenho. Na verdade, a gente já contou e agora, vamos explicar em 4 passos como é a composição dessa ferramenta que é aliada na gestão de pessoas.


1º PASSO: PREPARAR

Assim como muitos projetos na vida, o primeiro passo é sempre o mais complexo. Exige preparar o terreno, isto é, líderes e liderados, para o processo. Então, ao identificar a metodologia mais apropriada para a sua organização e o software de apoio para a coleta das respostas, é a hora de convocar os colaboradores para conhecerem o projeto. Palestras de sensibilização são ideais para essa apresentação. Inclusive, essa palestra também pode ser gravada e disponibilizada na Internet, para todos terem acesso.
Caso o projeto tenha sido desenvolvido outras vezes, vale resgatar o que já foi feito, indicadores que demonstram a evolução da empresa após a aplicação da avaliação, ações realizadas entre o ciclo anterior e este e demais temas relevantes.
Se é a primeira vez, é fundamental explicar o que é essa avaliação, cujo objetivo não é punir, mas identificar pontos fortes e as oportunidades de melhoria, quem responderá as avaliações (se é 90º, 180º ou 360º/múltiplas fontes), como serão transmitidos os resultados e quais ações serão realizadas.


2º PASSO: AVALIAR

É o momento de coletar as respostas da avaliação e o RH deve ficar atento ao engajamento. Como a coleta da avaliação é feita em sistema, basta acompanhar no painel de administrador como está a evolução das respostas (caso o sistema da sua empresa não faça isso, dê uma olhada no GCA, o sistema de Avaliação da Leme Consultoria). Lembre-se de que a abertura e o encerramento da avaliação devem ter datas especificadas com os participantes, então, é importante delimitar pontos de controle para mensurar a participação. Ao notar adesão baixa na primeira parte do prazo, realize ações de engajamento.
É essencial envolver os líderes nesse projeto, afinal, os dados gerados servirão para dar uma visão sistêmica da equipe e de quais ações serão necessárias para desenvolver as pessoas em prol de maiores e melhores resultados. Não devem ser feitas ameaças, pois isso afastará as pessoas do projeto. Então, cuide do primeiro passo, “Preparar”.
A partir do momento que o colaborador entende que o projeto é para o seu crescimento, ele vai querer participar.


3º PASSO: IDENTIFICAR PONTOS FORTES E OPORTUNIDADES DE MELHORIAS

Depois de tabulados os dados da avaliação, é hora de capacitar os líderes para a leitura e a interpretação dos relatórios com os resultados das equipes. Ação necessária especialmente se esse é o primeiro ciclo de avaliação.
Nesta etapa, os líderes terão diversos dados em mãos, que precisam ser transformados em informações relevantes para o momento do feedback 1:1. Ou seja, é quando eles olham para a equipe e veem os pontos fortes e as oportunidades de melhorias.
O momento de “dar feedback” nem sempre é fácil para os líderes, por isso, quanto mais preparados para entender o que os relatórios significam, mais simples será a condução da reunião com cada membro da equipe. Além de que, é importante fornecer as técnicas para o feedback, esclarecendo, especialmente, os 5 pontos fundamentais desse processo:
feedback não é opinião;
feedback não é bronca;
feedback não é sugestão;
feedback não é conselho;
feedback É INFORMAÇÃO baseada em dados.


4º: COLOCAR O PLANO DE AÇÃO EM PRÁTICA

O plano de ação é colocar em prática o que ficou combinado no feedback, ou seja, diante das oportunidades de melhoria, quais ações líder e liderado executarão? A elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual é parte do momento do feedback, mas executar as ações é outra história. E existe uma infinidade de atividades que podem ser definidas como parte do plano de desenvolvimento. Participar de treinamentos, assistir a vídeos, ler livros, participar de grupos de discussão, ouvir podcasts, mentoria. Hoje em dia, as alternativas de aprendizagem são abundantes, o que não pode é limitar o desenvolvimento do liderado única e exclusivamente à sala de aula. Além de treinamentos presenciais serem normalmente mais caros, há outros meios de aquisição de conhecimento. Portanto, o líder precisa ter esses insumos para colaborar na montagem do PDI dos liderados.

A complexidade do projeto não está em “como fazer uma Avaliação de Desempenho”, mas em conseguir engajar o público para obter resultados consistentes e de qualidade. A Avaliação de Desempenho é importante e continuará sendo por muito tempo. Basta, no entanto, encontrar práticas e métodos mais adequados à realidade de sua organização.

Não deixe de conhecer as metodologias de Avaliação de Desempenho da Leme Consultoria: Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, Avaliação pela Matriz Nine Box e Avaliação de Desempenho com Metodologia Ágil. ◼



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Leme Tecnologia estará no RH Day, o maior evento de inovação e tecnologia de RH da América Latina, promovido pela StartSe. Veja mais informações e se inscreva com desconto até 24/9/2019!

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 20/9/2019 [atualizado em: 29/10/2020]


▶ A StartSe é o maior ecossistema de startups do país, cuja missão é conectar empreendedores à Nova Economia Mundial. Com essa premissa, a organização promove, em 2019, o 2º RH Day, que vai reunir profissionais de RH, executivos, gestores de empresas, empreendedores e startups em um grande evento sobre inovação e tecnologia.

Em um encontro como esse, há aqueles que buscam alternativas para resolver seus problemas e otimizar seus processos e aqueles que têm as soluções para isso. É justamente nesse segundo grupo que a Leme Tecnologia está!
Com bagagem de mais de 2 décadas e fôlego de startup, levaremos ao RH Day o nosso know-how em tecnologia voltada para a Gestão do Desempenho para empresas e empreendedores que desejam estar alinhados às tendências do mercado.


RH MAIS DIGITAL E MAIS HUMANO É TENDÊNCIA

Uma verdade: quanto mais digitalizado fica o RH, mais humanas têm de ficar as relações entre os colaboradores. As tecnologias devem otimizar rotinas e burocracias para sobrar mais tempo aos profissionais de RH para lidarem com “coisa” muito mais valiosa: as pessoas.

Essa sempre foi uma preocupação da Leme. Por essa razão, oferecemos soluções que congregam as facilidades da tecnologia com a acessibilidade, promovendo, consequentemente, maior produtividade aos usuários. É assim hoje e sempre será, pois nosso foco é gerar resultado por meio das pessoas. E não há outra forma de fazer isso que não seja por meio do fornecimento de recursos desenhados para o usuário.

Por essa razão, os sistemas da Leme Tecnologia têm algumas características em comum:
– responsivo, com interface amigável e usabilidade, para melhorar a experiência do usuário;
– são executados 100% via Web, atendendo empresas de todos os portes, em todo o mundo;
– têm backup diário e armazenamento dos últimos 15 dias garantido em contrato;
– atualizações gerais incluídas no valor da locação (sem custo extra);
– não exigem aquisição de equipamentos específicos para funcionarem;
– suporte técnico fornecido por profissionais especializados, sem robôs.


SOLUÇÕES DA LEME TECNOLOGIA NO RH DAY

A Leme Tecnologia estreou no mercado de RH com o SPA, sistema para Recrutamento e Seleção de Pessoal. Isso foi em 1996 e, naquela época, a Internet ainda era discada. Desde então, o SPA e a Leme Tecnologia evoluíram muito! Temos centenas de clientes atendidos em todo o Brasil, utilizando um sistema que oferece gestão global dos processos seletivos, desde o atendimento do candidato na recepção até a emissão do contrato de trabalho.


Mais sobre o SPA

Na bagagem, são mais de 20 anos de uma história sobre a qual temos muito orgulho. O SPA sempre esteve alinhado às tendências de recrutamento e seleção, por isso, afirmamos que é o melhor sistema para gestão de processos seletivos. Alguns dos benefícios dessa ferramenta:
– integração com o site para recebimento de currículos e divulgação de vagas;
– banco de currículos exclusivo para cada cliente;
– currículos em papel podem ser cadastrados via scanner (adeus arquivo físico);
– seleção por palavra-chave, buscando candidatos com 100% de aderência à vaga;
– seleção de candidatos com geolocalização;
– CRM integrado, para não perder nenhuma oportunidade com os clientes;
chatbot.

Para conhecer esses e outros benefícios e funcionalidades, estamos disponibilizando 30 dias de degustação do SPA para clientes de todo o Brasil. Para saber mais detalhes e participar dessa campanha, acesse aqui.


Mapeamento e Avaliação de Desempenho com o GCA

O GCA surgiu em virtude de uma carência apresentada pelo mercado, para atender aos processos de avaliação de desempenho com foco em competências. Rogerio Leme, fundador da Leme, mais uma vez inovou e desenvolveu essa ferramenta simples e eficiente.

O sistema GCA é fundamental para empresas que desejam otimizar seus processos de gestão do desempenho, com controle de metas, cadastro e acompanhamento de PDI, analytics e muito mais. Outros dos recursos que o GCA oferece e que serão apresentados no RH Day:
– matriz Nine Box integrada;
– controle de T&D;
– gestão de informações para feedback 1:1;
– trilha de autodesenvolvimento;
dashboards;
– banco de talentos;
– portal interativo para gestores, colaboradores e BPs.

Para saber mais sobre o GCA, acesse a página exclusiva dessa ferramenta clicando aqui.


Pesquisa de Clima Organizacional

Manter um bom clima organizacional nem sempre é fácil, especialmente quando o país passa por mudanças e incertezas. Mas, é simples acompanhar como está a percepção dos colaboradores com a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional.
O PCO é a ferramenta que facilita a aplicação da pesquisa, pois pode ser acessada via Web, a partir de qualquer dispositivo conectado à Internet.

Esse sistema também gera diversos relatórios e dashboards com os resultados tabulados, para que o RH possa dar continuidade à Gestão do Clima, elaborando planos de ação baseado em dados e não em “achismos”. Aqui você localiza mais informações sobre o PCO da Leme Tecnologia.

Isto é, se você vai ao RH Day em busca de soluções para a Gestão de Pessoas, passe no estande da Leme Tecnologia. Nós temos o que você precisa!


SERVIÇO
Evento: RH Day – Realização: StartSe
Data: 29/10/2019 – terça-feira
Horário: das 9h às 18h
Local: Expo Center Norte – R. José Bernardo Pinto, 333 – Vila Guilherme – São Paulo/SP
Estacionamento: R$ 48,00/dia
Acesso via transporte público: estação de metrô Portuguesa-Tietê, linha 1 – Azul (2km de distância)
Inscrições (com desconto até 24/9/2019): Site do RH Day | StartSe



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10 motivos definitivos para adquirir o SPA, o melhor sistema de recrutamento e seleção de candidatos

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Leme inicia banco de talentos para cadastrar consultores autônomos para atuação como parceiros em projetos de RH e Estratégia Empresarial em todo o Brasil.

Por Maíra Stanganelli | 2/9/2019


▶ Há 23 anos no mercado, a Leme Consultoria é especializada em Gestão do Desempenho, com atuação em Gestão & Estratégia, Educação Corporativa e Softwares. A grande expertise da Leme – além de ser, também, a nossa Missão – é interpretar as necessidades do mercado e transformá-las em soluções inovadoras e acessíveis às empresas.


Conheça Missão, Visão e Valores da Leme Consultoria


Foi com essa premissa que, em 1996, Rogerio desenvolveu o SPA, um sistema para agências de emprego e consultorias de Recrutamento e Seleção inovador. Até hoje, e com novas funcionalidades e atualizações sendo incorporadas continuamente, o SPA é comercializado por nós e permanece na vanguarda das ferramentas para R&S.

Anos mais tarde, desenvolvemos as metodologias de Gestão de Pessoas que colocaram a Leme de uma vez no mercado de Consultorias de RH: o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências e a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências pelas 4 perspectivas: técnica, comportamental, resultados (metas) e responsabilidades (atribuições).

O Plano de Cargos, Carreiras e Salários da Leme é outro dos métodos que tem levado transformação às organizações. O PCCS da Leme foca na realidade organizacional, não é um projeto de prateleira e é um diferencial competitivo para as companhias que o implantam.

Essas metodologias têm sido implantadas em empresas de todos os portes, em todo o Brasil e no exterior, na iniciativa pública, privada ou no terceiro setor. São soluções personalizáveis, que agregam valor à organização e aos colaboradores/servidores, por isso, têm ampla adesão do público.

Agora, chegou a vez de termos mais pessoas dominando esses conteúdos, por isso, abrimos uma seleção para agregar consultores autônomos ao nosso banco de talentos! Quer saber mais? Continue a leitura!


CADASTRO DE CONSULTORES PARCEIROS DA LEME CONSULTORIA

A Leme iniciou recentemente um banco de talentos de cadastros de consultores que desejam trabalhar com metodologias inovadoras e que fazem a diferença na vida das pessoas. Os consultores selecionados para a parceria poderão executar tanto projetos integrais quanto algumas etapas. Essa definição acontecerá de acordo com o perfil do consultor, sua maior especialização, sua localização geográfica (os projetos acontecem em todo o Brasil) e, até mesmo, predileção por alguns tipos de execução.

Para tanto, é necessário que o profissional atenda a alguns requisitos:
– Formação Superior, preferencialmente em Administração de Empresas, Economia, Psicologia, Gestão de RH e/ou correlatos;
– Pós-Graduação, MBA, Mestrado e Doutorado são diferenciais significativos;
– Comprovada experiência com projetos de RH e Estratégia Empresarial;
– É necessária experiência na execução de Plano de Cargos e Salários e Avaliação de Desempenho;
– Boa oratória e experiência com sala de aula, pois existem etapas de palestras e treinamentos;
– Disponibilidade para viagens;
– Desejável Inglês, ao menos, em nível intermediário.

Por parte da Leme, serão disponibilizadas Trilhas de Aprendizagem para os consultores cadastrados, bem como, os profissionais também serão certificados para a execução das etapas.


Como se inscrever

Se você atende a esses requisitos, basta gravar um vídeo de até 1 minuto apresentando a sua experiência profissional. Você deverá publicar o vídeo no Youtube (não precisa ser público, pode ser “não listado”) e enviar o link por e-mail, junto com o seu currículo.

Link do vídeo e currículo devem ser enviados para: consultores.parceiros@lemeconsultoria.com.br.

Receberemos cadastros até o dia 30/9/2019.

QUEREMOS VOCÊ COM A GENTE! ◼



SAIBA MAIS:

Excelência na Qualidade de Fornecimento: Leme Consultoria recebe reconhecimento do SENAI/DR-AC

Mais uma vez, a Leme é Top 5 no prêmio Top of Mind de RH!

Melhores Fornecedores de RH: a Leme está novamente entre as melhores!


Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

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O maior evento de RH da América Latina aconteceu em São Paulo, de 13 a 15 de agosto. Mais uma vez estivemos presentes, compartilhando conhecimento e recebendo amigos e clientes em nossos estandes. Saiba mais e veja as fotos!

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 22/8/2019


▶ Entre 13 e 15 de agosto de 2019 aconteceu a 45ª edição do CONARH. Assim como em 2018, a Leme esteve presente em dose dupla, com os estandes da Leme Consultoria e da Leme Tecnologia. A estratégia de manter os dois estandes, que funcionou muito bem nestes dois anos, é para direcionar o atendimento do nosso público, que pode encontrar de forma mais rápida os fornecedores com foco na solução procurada.

Em 2018, a organização do evento contabilizou mais de 20 mil pessoas circulando pelo pavilhão e, embora os dados deste ano ainda não tenham saído, os números não devem ter sido muito diferentes: nos 3 dias do CONARH 2019, nossos diretores, consultores e executivos de negócios tiveram possibilidade de falar com centenas de pessoas de todos os estados, com as mais diversas necessidades. Essa variedade é extremamente interessante para nós, pois nos fornece insights sobre as tendências do mercado e nos ajuda a mapear as principais dificuldades enfrentadas pelos profissionais de gestão.

Essa percepção, advinda de um evento que congrega um público ansioso por novidades, permite que as soluções da Leme evoluam na mesma velocidade com a qual o mercado cresce e ainda continuem sendo personalizadas, para resolver as “dores” do cliente. Sem enrolação, sem inclusão de serviços desnecessários, sendo pontuais em atender de forma cirúrgica cada necessidade.

Graças a isso, estamos há 23 anos no mercado (somos leoninos, nascidos em 19 de agosto de 1996), atendendo às mais variadas demandas, de empresas de todos os portes e segmentos, das iniciativas públicas e do terceiro setor, assim como, organizações privadas.


NOVIDADE APRESENTADA NO CONARH 2019: GESTÃO DO DESEMPENHO COM MÉTODO ÁGIL

A Leme leva para o CONARH, todos os anos, alguma novidade para ser apresentada ao público. Fomos pioneiros, por exemplo, na execução de palestras gratuitas dentro do estande; já tivemos o lançamento de livros dos nossos diretores Rogerio Leme e Marcia Vespa; em outro momento, destacamos as novas versões dos nossos sistemas de recrutamento e seleção de pessoal, SPA, e de mapeamento e avaliação de competências, GCA e, também, apresentamos releituras e novos conceitos para aplicação em Gestão de Pessoas.

Neste ano de 2019, em consonância com as demandas de mercado, lançamos o modelo de Gestão do Desempenho com Método Ágil no CONARH 2019. Uma breve explicação sobre essa metodologia, que tem sido amplamente difundida e aplicada em gestão de projetos:

  • reduz o hiato entre necessidade (do cliente) e entrega (do fornecedor);

  • aumenta a velocidade por meio de remessas com maior frequência;

  • evita a produção de projetos e/ou materiais obsoletos;

  • possibilita a implantação de melhorias com o tempo;

  • conta com a colaboração do cliente para realizar as melhorias.


A Gestão do Desempenho com Método Ágil da Leme Consultoria segue esses preceitos, de forma que haja priorização dos entregáveis por importância estratégica – considerando os entregáveis como as metas advindas do Planejamento Estratégico ou das melhorias a partir dos produtos da área – e realizados empenhos dessas metas, entre líder e liderados, para cumprimento em curto prazo. A apuração do cumprimento das metas é realizada entre 2 a 4 semanas e é neste ponto que ocorre, efetivamente, a Gestão do Desempenho.

Então, se a sua empresa precisa revitalizar o modelo de Gestão do Desempenho ou implantar uma ferramenta inovadora, entre em contato com a gente. Esse é um excelente período para conhecer as soluções que devem fazer parte do seu orçamento para o próximo ano.


O QUE MAIS ROLOU NOS ESTANDES DA LEME NO CONARH 2019

No pré-CONARH, nós realizamos o sorteio de uma credencial de congressista entre nossos seguidores nas redes sociais (se você ainda não nos segue, aproveite: Facebook, LinkedIn e Instagram). O vencedor foi o Caio Cruzeiro, que nos visitou no primeiro dia e fez essa foto com Rogerio Leme:

CONARH 2019

Crédito: Acervo Leme Consultoria.

Durante o evento, concedemos 20% de desconto a todos os visitantes interessados em nossos Treinamentos Abertos. Até agosto de 2020, essas pessoas que se inscreveram em nossa base de dados poderão participar de todas as capacitações da Leme, em SP, com 20% de desconto. Esses mesmos inscritos também concorreram a uma inscrição gratuita para o treinamento “Formação em Gestão do Desempenho por Competências”, ministrado por Rogerio Leme, no mês de novembro de 2019, com 40 horas de duração.


CONARH 2019

Imagem fornecida pela ganhadora da cortesia.



A ganhadora, anunciada no dia 19/8, foi a Daniely, gestora de RH de um hospital do Distrito Federal. Parabenizamos a Daniely e esperamos agregar muito conteúdo para ela neste próximo encontro que teremos no mês de novembro.




Recebemos, também, muitos clientes e amigos em nossos estandes. Isso é sempre um prazer para nós, pois além de nos sentirmos muito queridos, temos a chance de receber feedbacks que nos fazem acreditar que, sim, estamos no caminho certo! Muito obrigado a todos que, mais um ano, compartilharam seu tempo conosco durante o CONARH 2019!

Confira o álbum de fotos (clique para abrir):

Se você chegou aqui, agradecemos também a sua atenção e pedimos mais um minutinho do seu tempo: estamos concorrendo, pelo 5º ano consecutivo, no Top of Mind de RH, maior premiação do segmento no Brasil. Já conquistamos esse prêmio em 2016 e 2018 e, com o seu voto, queremos conquistar o TRI! Conheça nossa história nesse prêmio e vote aqui. ◼



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Listamos os 7 erros mais comuns na Avaliação de Desempenho e como resolvê-los. Spoiler: o maior erro é não ter uma avaliação.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 20/8/2019


▶ A Avaliação de Desempenho é, sem dúvidas, uma ferramenta fundamental para organizações públicas, privadas, do terceiro setor e de todos os portes. A função dessa ferramenta é identificar com precisão os gaps comportamentais e técnicos para desenvolvimento dos colaboradores, de forma que essa redução entre o desejado pela função/papel e o entregue pelo profissional seja refletido em melhores resultados.

Por isso, inclusive, é que as metodologias de vanguarda para Gestão de Pessoas utilizam a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com base em 4 perspectivas, sendo:

– Competências Técnicas: conhecimentos específicos e ferramentas que os colaboradores precisam dominar para desempenhar sua função, tais como softwares, normas, idiomas…

– Competências Comportamentais: são baseadas nas atitudes demonstradas pelas pessoas, relacionadas à liderança, foco em resultados, criatividade… É o diferencial competitivo individual.

– Resultados: a apuração efetiva dos resultados, das metas traçadas para o colaborador.

– Complexidade: a qualidade com a qual são executadas as atribuições, as responsabilidades descritas na Descrição de Função.


Além disso, metodologias baseadas em mais de duas perspectivas tornam o processo menos subjetivo e permitem maior precisão na leitura dos resultados. Quando realizada no formato 360º, ou múltiplas fontes, é ainda mais objetiva.

Aliás, a subjetividade é um dos erros mais comuns na Avaliação de Desempenho e é justamente por isso que produzimos esse artigo: compilamos dicas para evitá-los e promover um processo avaliativo realmente justo, transparente e meritocrático, pilares de uma Avaliação de Desempenho com Foco em Competências que integra Pessoas, Processos e Estratégia.


QUAIS SÃO OS ERROS MAIS COMUNS NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Você já deve ter lido por aí aquela relação que destaca quais são os 7 ou 8 erros mais comuns na Avaliação de Desempenho encontradas por quem responde o formulário. Mas, provavelmente, esses artigos não indicaram como resolver as situações causadoras desses casos que, inclusive, impactam nos resultados da avaliação. E isso não pode acontecer!

Por isso, separamos os erros mais comuns, já destacados em vários sites, e trouxemos a solução para todos esses problemas!


1. Efeito Halo

Se você fizer uma busca na Internet por esse termo, vai encontrar muitas páginas que o relacionam à Avaliação de Desempenho. Isso acontece porque esse fenômeno nada mais é do que julgar alguém (ou algo) a partir de uma única característica positiva observada, resultando em uma imagem idealizada e não real. É o famoso prejulgamento, mas de forma entusiasta e otimista, que pode se tornar uma “medida compensatória” para os pontos que necessitam de desenvolvimento.

Como resolver o Efeito Halo: o processo avaliativo com múltiplas fontes resolve essa situação. São diversas pessoas avaliando as 4 perspectivas relacionadas ao desempenho, havendo redução da parcialidade nos resultados gerados.


2. Efeito Horn

O Efeito Horn também procede do julgamento do todo por uma parte, mas neste caso, promovido pela antipatia do avaliador pela pessoa avaliada. Tão perigoso quanto o Efeito Halo, também é um dos erros mais comuns na Avaliação de Desempenho e precisa ser evitado.

Como resolver o Efeito Horn: da mesma forma que se resolve o Efeito Halo, isto, é, promover a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências baseada em múltiplas fontes ou 360º. O intuito não é uma “caça às bruxas” e identificar “quem-respondeu-o-que”, mas reduzir a subjetividade causadora de resultados desastrosos na avaliação. Esse modelo elimina o viés individual e garante uma avaliação mais justa.


3. Tendência Central

Essa é comum entre profissionais que se sentem obrigados ou têm medo de responder com sinceridade a Avaliação de Desempenho. Não dá! Não é possível que uma pessoa dê notas “neutras” ou altas para um funcionário em avaliação apenas para não se comprometer.

Como resolver a Tendência Central: são necessárias duas ações para evitar a tendência central:

  • a primeira é sensibilizar todos os profissionais da organização para a importância do projeto. Devem ser esclarecidos os motivos da avaliação, informar como os resultados ajudam no desenvolvimento profissional (e muitas vezes, no pessoal), que o processo não visa à punição e busca otimizar as capacidades e alcançar resultados sustentáveis para os indivíduos e para a organização. Envolver líderes e liderados é fundamental para tranquilizá-los quanto a avaliação;

  • a segunda ação é focar na escala utilizada: para a avaliação técnica, utilizar uma escala de 0 a 5, em que 0 significa “sem conhecimento” e 5 significa “especialista”, “perito” ou “domínio pleno”. Não há alternativa central e o avaliador terá de se esforçar para oferecer uma resposta justa. Na avaliação comportamental, a ideia é identificar com qual frequência o comportamento é apresentado pelo profissional avaliado, portanto, seguindo a mesma lógica, a escala pode variar de 0% a 100%, com a seguinte proposição: 0% = Nunca, 20% = Raramente, 40% = Poucas Vezes, 60% = Com frequência, 80% = Muitas vezes, 100% = Todas as vezes.


4. Efeito de Recenticidade

O próprio nome leva ao entendimento: o avaliador se lembra, apenas, dos fatos mais recentes. Se considerarmos que, normalmente, a avaliação é anual, muita coisa positiva e negativa pode deixar de aparecer no momento da reflexão sobre as respostas.

Como resolver o Efeito de Recenticidade: para evitar a perda de memória, os avaliadores devem fazer anotações sobre situações realmente marcantes em relação aos avaliados. No sistema GCA, software de avaliação de desempenho por competências da Leme Consultoria, os gestores contam com o “Diário do Gestor” para lançar as informações relevantes e, no momento da avaliação e do feedback, podem resgatar essas anotações para oferecer resultados mais justos.


5. Erro de “primeira impressão”

Deriva daquele ditado popular: “a primeira impressão é a que fica”. Ao contrário do erro de recenticidade, o de “primeira impressão” ocorre quando o avaliador mantém sua visão sobre o avaliado baseando-se nas avaliações anteriores. Ora, se o colaborador apresentou gap anteriormente e a empresa tem políticas de desenvolvimento, é certo que na próxima avaliação é preciso notar alguma mudança nos resultados.

Como resolver o Erro de “primeira impressão”: algumas ações são necessárias, como contemplar no momento da sensibilização como devem ser os critérios para avaliar os colaboradores, deixando claro que a avaliação não é uma opinião sobre o que o avaliador acha do avaliado. Outro ponto é orientar os gestores para fazerem anotações de ocorrências positivas e negativas dos colaboradores, assim como sugerimos para o Efeito de Recenticidade. Como falamos anteriormente, o sistema GCA oferece o “Diário do Gestor”, para gestão de ocorrências e feedback do colaborador.


6. Erro de Fadiga

Esse é um dos erros mais comuns na Avaliação de Desempenho e acontece quando um avaliador possui equipe grande ou muitas pessoas de outras relações (não apenas subordinados) para serem avaliadas, como pode ocorrer em uma avaliação 360º. Ao chegar aos últimos colaboradores depois de muitas avaliações respondidas, as respostas passam a ficar mais automáticas, menos analíticas e com menor qualidade. Problema sério que impacta nos resultados dos profissionais avaliados.

Como resolver o Erro de Fadiga: você vai achar na literatura que a melhor forma é avaliar as pessoas aos poucos, mas isso não vai resolver. Pois, pode ser que o avaliador esteja mais bem-humorado em um dia e, no outro, mais rigoroso. A solução é alterar a forma como é estruturada a avaliação: ao invés de responder todas as perguntas sobre um indivíduo, o avaliador responde a mesma pergunta sobre todos os profissionais avaliados naquele indicador. Portanto, a avaliador tem parâmetros para avaliar todas as pessoas e equilibrar adequadamente as notas dadas. Assim, se for necessária uma pausa, todas as pessoas passarem pelo mesmo critério de avaliação dos indicadores e o avaliador pode retomar posteriormente de onde parou, sem danos às notas. Nessa nova proposta, a avaliação deve ter a seguinte estrutura:

Avaliação de Desempenho

Dados meramente ilustrativos.


7. Erro de Semelhança ou Autoidentificação

O avaliador é complacente com o avaliado com o qual ele mais se identifica e, em muitos casos, a autoidentificação nem mesmo é profissional, envolve questões pessoais, tais como times de futebol, tipo de música, formação etc. Não importa onde há a afinidade, a avaliação deve acontecer acima dessa autoidentificação e contemplar questões profissionais relacionadas com a entrega dos resultados no dia a dia.

Como resolver o Erro de Semelhança ou Autoidentificação: um dos meios de reduzir essa condescendência é preparar o avaliador para o processo. Por isso, mais de uma vez, citamos nesse artigo a importância das palestras de sensibilização. Além disso, é importante manter uma equipe capaz para esclarecer as dúvidas que surgirem ao longo do processo advindas dos participantes da avaliação.


Estes são alguns dos erros mais comuns na Avaliação de Desempenho, mas, não realizá-la e a escolha de uma metodologia sem aderência à realidade organizacional são os piores dos problemas. Caminhe pelo caminho da personalização, pois nenhuma empresa é igual a outra e, por isso, o formulário de avaliação também não deve ser igual. Hoje, as soluções estão disponíveis para organizações de todos os portes e já não há desculpas para não aplicar essa ferramenta indispensável para a gestão estratégica.

Para conhecer uma metodologia inovadora e personalizada, consulte a Leme Consultoria e conheça um método de sucesso, implantando em centenas de empresas de todos os portes e segmentos, em todo o Brasil e no exterior. ◼



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A VetBR implantou a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com a metodologia da Leme Consultoria. Eles nos concederam uma entrevista para contar como foi a experiência e os resultados vitoriosos que esse projeto trouxe.

Por Maíra Stanganelli | 4/6/2019


▶ Para a Leme, um case de sucesso é muito mais do que apenas satisfazer as necessidades que o cliente apresenta; a gente também deve ter conseguido colocar em prática, ao longo da execução, a nossa missão, que é: “Interpretar as práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, transformando-as em soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente.”

Mychelle Santana Botelho dos Santos

Mychelle, da área de Gente e Gestão da VetBR.

Por isso, fizemos questão de trazer para o rol dos nossos casos de sucesso – e contar para todo mundo – como foi a implantação do projeto de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências na VetBR. Quem nos concedeu essa entrevista foi a Mychelle Santana Botelho dos Santos, da área de Gente e Gestão da VetBR e que acompanhou a implantação desde o início.

A VetBR é uma empresa líder no mercado de atacado e distribuição de produtos, serviços e tecnologias para o agronegócio. A empresa foi apresentada para o mercado em 2017, mas tem uma longa história na bagagem, pois nasceu da fusão entre a tradicional Casa da Vaca, no mercado há mais de 40 anos, com a Aqua Capital, um fundo de investimentos que fomenta o agronegócio na América do Sul.


COMO VETBR CONHECEU A LEME CONSULTORIA

VetBR

Apesar das mudanças estratégicas com a fusão das duas grandes empresas, a VetBR sempre manteve o olhar no bem-estar de seus colaboradores. Assim, a área de RH notou que seria importante rever alguns processos de gestão de pessoas, como relatou a Mychelle:


“A VetBR se preocupa muito com o desenvolvimento e o aproveitamento dos potenciais internos. Para assegurar uma avaliação justa e precisa, buscamos a Leme como parceira, para garantir o entendimento e a identificação dos gaps, reconhecer e potencializar cada competência e proporcionar um plano de desenvolvimento estratégico para todos os profissionais.”

A VetBR recebeu o nome da Leme como referência na prestação de serviços de avaliação de desempenho, entretanto, a área de Gente e Gestão buscou também outros fornecedores. A opção pela Leme se deu em virtude de algumas características apresentadas ao longo da negociação inicial, enumeradas pela própria Mychelle: “pela metodologia de avaliação pautada em competências, pelo know-how da empresa e, com certeza, pela excelente apresentação da proposta e do atendimento.”

É padrão da Leme Consultoria personalizar todo atendimento prestado, desde os contatos comerciais até a divulgação dos resultados, quando a parceria evolui para a contratação. Por isso, a VetBR destacou a “apresentação da proposta e o atendimento” como alguns dos diferenciais, pois eles puderam perceber desde o início do nosso relacionamento que todo material enviado a cada contato realizado era customizado.


O QUE A VETBR DESEJAVA RESOLVER AO ESCOLHER A LEME

Além do desejo de oferecer uma avaliação de desempenho justa, tanto para os colaboradores quanto para a empresa, a VetBR tinha outras dificuldades para serem resolvidas e o intuito era que a Leme pudesse ajudar a suplantar todas elas.

A Mychelle nos contou quais eram as carências: “não tínhamos um mapeamento de competências, não havia uma avaliação efetiva dos gaps e potencial dos nossos colaboradores e isso dificultava o direcionamento de ações de capacitação, desenvolvimento e feedbacks por parte dos gestores de equipes e, até mesmo, existia falta de clareza das entregas e compromissos acordados com os funcionários”.

Embora essas oportunidades de melhoria tenham sido relatadas pela VetBR, nós sabemos que muitas delas são recorrentes em organizações públicas, privadas e do 3º setor de todo o país, inclusive, são situação com as quais nos deparamos em nossos projetos.

Então, como faz parte da missão da Leme “oferecer soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente”, o nosso desafio foi ajustar o nosso know-how às expectativas da VetBR.


SOLUÇÕES DA LEME CONSULTORIA PARA A VETBR

Logo no início do projeto, Leme Consultoria e VetBR cumpriram os primeiros desafios e foram desenvolvidos os mapeamentos de competências comportamentais e técnicas. O mapeamento das competências comportamentais aconteceu com a aplicação da técnica do Inventário Comportamental e contou com a participação de uma amostragem de colaboradores de todas as funções da empresa.

Com os resultados obtidos, foi elaborado o rol de competências comportamentais organizacionais e identificadas, também, as competências de cada função. Para conhecer mais detalhes sobre esse método, você pode ler esse artigo: Inventário Comportamental: como mapear competências comportamentais com simplicidade e rapidez.

Por outro lado, as competências técnicas foram levantadas durante a revisão ou elaboração da descrição das funções da VetBR. Ao descrever o conteúdo da função, os colaboradores tiveram de relacionar todos os recursos indispensáveis para o pleno desempenho das suas atividades com qualidade no cumprimento das responsabilidades. Assim, foram identificadas as competências técnicas.

Os outros desafios foram superados com a aplicação da avaliação de desempenho, que teve adesão de 100% dos colaboradores, um percentual surpreendente para o primeiro ciclo de avaliação. Recapitulamos, então, quais eram os desafios e apresentamos a solução que demos para cada um deles:


– Ausência de avaliação efetiva dos gaps e potencial dos nossos colaboradores

Depois de todos os colaboradores, entre líderes e equipes, responderem à avaliação, os resultados foram tabulados em relatórios gerados pelo sistema GCA. Os gaps em competências técnicas e comportamentais foram identificados para a elaboração do PDI e, com a plotagem dos resultados na Matriz Nine Box, foi possível mapear os talentos da empresa (no modelo abaixo, os talentos estão situados no bloco “Eixo Competência: Atende x Eixo Entrega: Supera”).

Matriz Nine Box

Modelo de plotagem de resultados da Avaliação de Desempenho na Matriz Nine Box (não apresenta resultados da VetBR).


– Dificuldade de direcionamento de ações de capacitação, desenvolvimento e feedbacks por parte dos gestores de equipes

Para trabalharem adequadamente com todas as informações disponíveis nos relatórios, os gestores foram treinados para a correta leitura e interpretação dos dados, bem como, foram capacitados nas melhores técnicas para dar feedback aos membros de suas equipes.

Os liderados também foram sensibilizados quanto ao momento de feedback, para entenderem que aquele não seria um momento de punição, mas de construção de ações para o seu crescimento dentro da VetBR.

Depois dessas ações, todos os líderes foram estimulados a se reunirem individualmente com cada profissional da sua equipe para dar o feedback e elaborarem em conjunto o Plano de Desenvolvimento Individual, com ações direcionadas de capacitação e desenvolvimento.


– Falta de clareza das entregas e compromissos acordados com os funcionários

A Descrição de Função, feita no início do projeto, é o balizador de líderes e liderados para entenderam quais são as entregas e as responsabilidades que devem ser cumpridas no exercício das atividades. Então, no momento do feedback, os líderes empenharam com seus liderados quais eram as atribuições pelas quais eles seriam cobrados – conforme descrição de função -, da mesma forma que o PDI foi construído com foco na eliminação dos gaps identificados na avaliação, visando ao melhor desempenho da função.

Com todos os desafios cumpridos, a implantação do projeto de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências gerou outros efeitos colaterais benéficos para a VetBR: otimização de processos, estreitamento do relacionamento entre gestor e equipe graças ao estímulo ao feedback, construção da base de informações para LNT (Levantamento de Necessidades para Treinamento) e direcionamento das ações de capacitação para a Universidade VetBR.

Além disso, a empresa optou em continuar trabalhando com o sistema GCA, desenvolvido pela Leme Consultoria e que atende plenamente à metodologia implantada. Os profissionais da VetBR foram capacitados tecnicamente para manipular o sistema e, sempre que necessário, podem contar com o suporte técnico para esclarecer dúvidas.

O projeto foi conduzido pelo consultor Victor Barbalho, com o apoio da analista Camila Juliano e a responsabilidade técnica de Renan Sinachi, diretor de Serviços de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria. A expertise desse time contribuiu muito na construção desse projeto vitorioso.

Entretanto, o comprometimento da equipe de implantação da VetBR, que estava alinhada tanto com o Planejamento Estratégico da organização quanto com as expectativas da Alta Direção e, além disso, também conseguiu engajar os demais colaboradores, foi crucial para o sucesso do projeto e para as ações de continuidade.

Agradecemos imensamente a oportunidade que tivemos com esse projeto! E, se assim como a VetBR, você quer ver a história de sucesso da sua empresa sendo contada aqui, entre em contato! Temos soluções sob medida para a sua necessidade!

Quero implantar Avaliação de Desempenho

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TJAP finalizou o 1º ciclo da Avaliação de Competências utilizando a metodologia da Leme Consultoria. Momento atual é de feedbacks e elaboração do PDI com vistas ao desenvolvimento dos servidores.

Por Maíra Stanganelli | 8/5/2019


▶ O Tribunal de Justiça do Estado do Amapá finalizou o 1º Ciclo de Avaliação de Competências dos Servidores, que foi implementado a partir das iniciativas do Projeto Melhor + em parceria com a Leme Consultoria.

Conforme estratégia da casa e com orientação da Consultoria contratada por meio de um pregão, a Avaliação de Competências envolveu todos os servidores do Poder Judiciário do Estado do Amapá e foi desenvolvida com base em 3 perspectivas: Competências Comportamentais, Competências Técnicas e Responsabilidades.

Essa ampliação do tradicional conceito de competências além do CHA (conhecimento + habilidade = competências técnicas / atitude = competências comportamentais) possibilitou ao Tribunal gerar o Coeficiente de Desempenho de cada Servidor. Isto é, os resultados da avaliação identificaram as reais entregas de cada servidor para a instituição, o real desempenho de cada um.


ETAPAS DO PROJETO DE AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS DO TJAP

De forma macro, o escopo do projeto de Avaliação de Competências do TJAP contou com as seguintes etapas:

– Sensibilização: em que foram envolvidos membros da Alta Direção, que tiveram acesso ao projeto desenhado e detalhado, bem como, foi feita uma apresentação ao Comitê Estratégico formado por membros do Tribunal;

– Descrição das competências comportamentais: utilizando a metodologia desenvolvida por Rogerio Leme e chamada Inventário Comportamental. Disponibilizamos neste link a matéria originalmente produzida pela Assessoria de Comunicação Social do Tribunal;

– Atualização da descrição dos cargos/funções e descrição das competências técnicas: por meio do MAP – Mapa de Atribuição por Produto, método também de autoria do Prof. Rogerio, foram descritas todas as funções existentes no Tribunal, bem como, identificadas as competências técnicas para o pleno desempenho de cada uma;

– Avaliação de Competências: execução do instrumento avaliativo, aplicado a todos os servidores do Tribunal. Vale destacar que, em etapa que antecedeu a abertura da avaliação, foram realizadas palestras presenciais de sensibilização de gestores e servidores acerca do projeto e da utilização do sistema GCA. Nos links indicados a seguir, é possível encontrar as matérias produzidas pelo TJAP que contam como foram essas intervenções para a sensibilização dos profissionais:

Projeto Melhor + reunirá com gestores e servidores do Judiciário para sensibilização e avaliação de competências

Reunião de sensibilização para Avaliação de Competências e Responsabilidades do Projeto Melhor + lota Plenário do TJAP

Projeto Melhor + realiza sua 9ª reunião de sensibilização e avaliação de competências com gestores e servidores do TJAP

Além das sensibilizações, os membros do Projeto Melhor + atuaram como incentivadores e orientadores dos servidores e gestores que estavam respondendo a avaliação. Dessa forma, o projeto teve adesões altíssimas, que superaram 80% de participação.

– Feedback e elaboração do PDI: este é o atual momento do TJAP. Depois de terem recebido os relatórios com os resultados da avaliação, os gestores foram capacitados para interpretar os dados dos relatórios e oferecer o feedback às suas equipes. Da mesma forma, os liderados foram apresentados aos conceitos do feedback e todos estão preparados para esse momento. O PDI – Plano de Desenvolvimento Individual está em execução.

Dessa forma, o 1º Ciclo de Avaliação de Competências dos Servidores do Poder Judiciária do Amapá será finalizado com sucesso e o Projeto Melhor + poderá celebrar a implantação de um instrumento que se baseia em critérios de justiça, transparência e meritocracia.


PROJETOS DE LEME CONSULTORIA PARA O SERVIÇO PÚBLICO

Victor Barbalho foi o consultor desse projeto e, além dele, a Leme colocou à disposição do TJAP a equipe de analistas, todos capacitados na metodologia utilizada na implantação. O projeto também contou com a responsabilidade técnica de Renan Sinachi, Diretor de Serviços de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria.

Essa estrutura, composta por responsáveis técnicos, consultores e analistas é disponibilizada para cada cliente atendido. E, mais importante que isso, toda a equipe da Leme envolvida nos projetos é constituída por sócios ou profissionais celetistas, isto é, um time que conhece profundamente as técnicas e metodologias da casa.

Além disso, os projetos da Leme Consultoria são personalizados, pois atendem às especificidades de cada instituição que nos procura. Não foi diferente com o TJAP: muito embora a Consultoria tenha ampla experiência de implantação em Tribunais de Justiça de todo o país, cada etapa realizada foi cuidadosamente planejada para este Tribunal, sempre em alinhamento com a equipe do Projeto Melhor +.


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Esse conceito de personalização se aplica a todos os projetos oferecidos pela Leme, seja uma palestra, uma capacitação, uma implantação de Avaliação de Competências ou de Desenvolvimento de Líderes. Não importa o projeto, nossas soluções não são de prateleira. Por isso, consulte-nos! Temos soluções sob medida para as suas necessidades. ◼


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Em continuidade ao projeto de Gestão por Competências do TJAL, consultoras da Leme Consultoria concluem as sensibilizações dos servidores para a Avaliação de Desempenho.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 6/5/2019 

Patricia Paixão - TJAL

Servidores de Palmeira dos Índios acompanharam as explicações sobre a avaliação de desempenho, com consultora Patrícia Paixão.
Crédito: Dicom TJAL


▶ Foram 11 comarcas visitadas, além do Fórum de Maceió, e mais de 500 servidores do TJAL sensibilizados em palestras presenciais para entendimento do instrumento da Avaliação de Desempenho. O projeto em implantação no Poder Judiciário do Estado de Alagoas está baseado na metodologia da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências da Leme Consultoria.

As palestras, ministradas pelas consultoras Patrícia Paixão e Jennyfer Mariano, foram fundamentais ao processo, pois, além de envolver novamente os servidores – ação crucial para o sucesso do projeto -, esclareceram dúvidas quanto aos objetivos e critérios da avaliação. As consultoras também deram orientações e dicas, explicaram como utilizar o sistema GCA, apresentaram o cronograma com as datas de início e término da coleta das respostas, entre outras informações.

A Leme também disponibilizou ao Tribunal uma sensibilização em EAD, com o mesmo teor das palestras presenciais. Essa ação aumenta a aderência do projeto e alcança ainda mais servidores, pois pode ser acessada 24 horas por dia, durante os 7 dias da semana, até a data final da coleta da Avaliação.

Esta rodada de reuniões de sensibilização dos servidores antecedeu a abertura da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, que aconteceu no dia 15 de abril. Até o dia 31 de maio deste ano, os servidores responderão a avaliação diretamente no sistema GCA, o que torna o processo mais ágil e permite envolver os profissionais de todo o Poder Judiciário do Estado.

A matéria original sobre mais essa etapa do projeto de Avaliação de Desempenho do TJAL em parceria com a Leme Consultoria está disponível no site do Tribunal, neste link.


PRÓXIMAS ETAPAS DO PROJETO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO TJAL

O TJAL está passando pelo momento de coleta das respostas da Avaliação. Após o encerramento, serão gerados os relatórios diretamente pelo sistema. Com orientação da Consultoria, os gestores, bem como o Comitê responsável pelo projeto no Tribunal, aprenderão a interpretar as informações disponíveis nos relatórios, pois serão utilizadas no momento do feedback.

Como este é o primeiro ciclo de Avaliação do TJAL com a metodologia da Leme, os profissionais terão contato, também pela primeira, vez com estes relatórios extraídos do sistema. Por essa razão, a preparação dos gestores para a interpretação dos dados e para o feedback é essencial. Assim, a Consultoria fortalece as lideranças tanto para dominarem os relatórios e terem condições de responder as dúvidas dos liderados quanto para assimilarem as melhores técnicas de feedback com foco no crescimento da equipe.


Saiba mais sobre este projeto nos artigos anteriores:

TJAL implanta Avaliação de Desempenho com a Leme Consultoria

Leme inicia reuniões de Avaliação de Desempenho no TJAL


Depois dos gestores se reunirem com cada membro de suas equipes e darem todos os feedbacks, a última etapa do projeto acontecerá: a Leme se reúne com a Alta Direção do Tribunal para a entrega dos resultados. Esse encontro consiste em apresentar uma visão macro do que aconteceu no projeto, quais foram os resultados obtidos, percepções e sugestões dos próximos passos, para a evolução do processo no Tribunal.

O TJAL está utilizando uma metodologia de vanguarda para mapear as competências e avaliar as suas pessoas. A Leme Consultoria, empresa que desenvolveu o método escolhido por este Tribunal, sempre trabalhou com diligência para oferecer uma solução com reduzida subjetividade. Dessa forma, tanto a instituição quanto os servidores podem se sentir seguros por estarem se beneficiando de uma metodologia que fortalece os conceitos de transparência, justiça e meritocracia, tão importantes para o serviço público do Brasil.

Para conhecer mais sobre esta e outras metodologias da Leme Consultoria, entre em contato com a nossa equipe. ◼


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