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Existem muitos métodos e técnicas para mapeamento de competências, mas é fundamental utilizar um modelo que reflita a realidade organizacional e, mais do que isso, que envolva os colaboradores desde o princípio.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 29/5/2019

▶ O pilar da Gestão por Competências é o mapeamento das competências técnicas e comportamentais da organização, das funções e dos colaboradores. E, especialmente quando se trata das competências comportamentais, é possível encontrar na literatura a definição de muitas delas. Neste ponto, existe uma reflexão importante a ser feita: é justo utilizar descrições pré-concebidas para definir as competências de organizações que têm características tão distintas?

Por isso, se a sua empresa está pensando em implantar ou rever a Gestão por Competências, é fundamental pesquisar, dentre os métodos e técnicas para mapeamento de competências disponíveis no mercado, aqueles que permitam a personalização da definição das competências, como o Inventário Comportamental. Continue a leitura para entender como é este método!

INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

O sucesso de um projeto também passa pela forma como ele é implantado. Portanto, um dos meios para conseguir adesão do público é envolvê-lo desde o início do projeto, mesmo que indiretamente. Então, quando a organização vai implantar um novo processo que tem impacto no dia a dia das suas pessoas, é importante tanto envolver as pessoas quanto comunicar a novidade aos funcionários. A inclusão reduz as especulações e a “rádio-peão”, casos que podem comprometer o clima organizacional.

É por isso que o Inventário Comportamental é destaque dentre os principais métodos e técnicas para mapeamento de competências mais utilizados pelo mercado. As duas principais características desse modelo são justamente a inclusão e a personalização, mais um elemento essencial para caracterizar o projeto. Como essas ações ocorrem:

– os funcionários participam efetivamente da definição das competências comportamentais;

– a definição das competências comportamentais não é pré-concebida, é customizada, feita organização a organização.

E o grande segredo desse método – que não é segredo nenhum – é exatamente trazer parte dos funcionários para o projeto desde o princípio, quando é feita a coleta dos indicadores de competências.

Então, para a organização desenvolver o rol de competências e suas respectivas definições, o primeiro passo é colocar todas as pessoas no mesmo patamar de entendimento sobre o que é uma competência e o que são os seus indicadores.

Para isso, ao invés de ensinar teorias e fazer os profissionais pensarem de forma nominal nas competências (foco no cliente, relacionamento interpessoal, liderança, comunicação etc.), é preciso fazê-los compreender que uma competência nada mais é do que um CONJUNTO de COMPORTAMENTOS que podem ser OBSERVADOS, que sãos os indicadores.

Vamos usar um exemplo para ilustrar esse método: ao observar o dia a dia de um determinado colaborador, é possível concluir que ele é criativo e tem foco no cliente. Entretanto, chegar a essa conclusão somente foi possível porque essa pessoa teve comportamentos que indicaram a presença dessas competências! Portanto, levar esse entendimento para o público é fundamental para a qualidade do Inventário Comportamental.

Feito esse alinhamento, chega o momento da coleta dos indicadores de competências, quando os colaboradores eleitos para o processo vão refletir sobre seus pares, chefes e subordinados e escrever todos os indicadores de competências (comportamentos) que essas pessoas apresentam e que são bons, aqueles que são ruins e o que seria ideal para a organização. Tudo isso de forma anônima.

Depois de todos os indicadores tabulados, cada um deles é associado a uma competência, com uma visualização natural e não pré-definida. Assim, estrutura-se o Inventário Comportamental exclusivo para a organização, com cada competência sendo definida com indicadores (cuja quantidade pode variar de 5 a 10 indicadores em cada uma) que refletem, de fato, a realidade organizacional.

As competências comportamentais identificadas devem ser associadas às funções. No momento da avaliação de desempenho, os colaboradores também serão avaliados nas competências que competem às funções que desempenham.

MAPEANDO AS COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

Não menos importante, é necessário identificar as competências técnicas. Mas, diferentemente das competências comportamentais, que necessitam de uma definição clara, as competências técnicas são compreendidas pelo próprio nome. E o melhor caminho para definir quais são essas competências é por meio da Descrição de Função.

Se a sua empresa já tem a Descrição de Função elaborada, talvez seja necessário apenas revisar os documentos e contemplar as competências técnicas. E assim como acontece no mapeamento das competências comportamentais, tanto para o caso da revisão quanto para o caso da elaboração das descrições, é preciso envolver os colaboradores. Onde queremos chegar com isso: o colaborador é a pessoa mais indicada para dizer quais atividades realiza e de quais recursos necessita para executar plenamente a sua função.

Portanto, se gestor e colaborador trabalharem em conjunto para revisar ou descrever a função, a qualidade do conteúdo será muito maior e certamente refletirá, mais uma vez, a realidade organizacional. As competências técnicas também serão visualizadas naturalmente, à medida que a função vai sendo descrita.

Cabe mais uma reflexão: é possível usar modelos de descrição de função prontos? Não é o ideal, pois, embora existam funções homônimas, as atividades podem ser diferentes, ainda mais se considerarmos empresas de diferentes portes e segmentos.

Por isso, insistimos com a personalização. Leva um pouco mais de tempo, mas se feita com processo e qualidade, é um dos melhores caminhos para produzir informações que reflitam as reais características da organização. E os métodos e técnicas para mapeamento de competências apresentados aqui podem ser realizados em organizações pública, privadas e do 3º setor, de todos os portes.

A Gestão por Competências é um conjunto de ações que uma organização implementa para conduzir seus colaboradores para o atingimento da visão organizacional, sempre em alinhamento com o Planejamento Estratégico. Assim, é fundamental trabalhar com técnicas que, comprovadamente, tragam resultados efetivos. A Leme pode ajudar! Temos metodologias próprias para ajudar a sua organização a alcançar os patamares mais altos da Gestão de Pessoas! Entre em contato! ◼

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O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências é uma lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a organização possa agir alinhada ao MVVE.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/7/2018 [atualizado em 2/2/2021]

▶ O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências é uma metodologia lançada em meados dos anos 2000. Esse método contemporâneo para definir competências comportamentais oferece dados consistentes para as instituições que desejam gerir suas pessoas para os melhores resultados, sejam organizacionais, funcionais e mesmo pessoais.

A metodologia do Inventário Comportamental também carrega em seu DNA uma das características que bem define estas gerações que estão chegando ao mercado de trabalho: o processo colaborativo e participativo. E diferentemente dos métodos tradicionais de mapeamento, essa lista de indicadores e competências comportamentais é simples de ser estruturada e fácil de ser compreendida por todas as pessoas da organização.

Isso somente é possível porque não há imposição de conteúdos; pelo contrário, o modelo fica completamente aderente à realidade da instituição, é personalizado e descreve, de fato, o que cada uma das competências comportamentais significa para a instituição.

DIFERENCIAIS DA METODOLOGIA DO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL

Primeiro Diferencial

O Inventário Comportamental mudou a forma de mapear as competências e transformou o que era de difícil compreensão em algo tangível. O primeiro diferencial do método é traduzir as competências comportamentais em indicadores. E como essa “mágica” acontece?

É simples: quando nós pensamos em uma pessoa e queremos definir se ela tem ou não “visão sistêmica” (que é a competência comportamental), pensamos nos comportamentos que ela demonstra no dia a dia, no ambiente no qual interagimos com ela.

Portanto, se observamos que uma pessoa tem boa compreensão dos processos da organização ou do impacto que a sua atividade tem nas outras áreas, podemos concluir que ela tem “visão sistêmica”. Falar dos comportamentos, daquilo que observamos, é uma forma muito mais acessível de fazer as pessoas pensarem nas competências comportamentais.

Segundo Diferencial

O segundo diferencial consiste na construção da relação de comportamentos, que se transformarão em indicadores comportamentais: essa lista não é definida por um pequeno grupo de pessoas – normalmente, a alta administração. Colaboradores de toda a organização participam da atividade da coleta dos indicadores comportamentais, e, por isso, as informações realmente estão voltadas para a realidade da instituição.

Terceiro Diferencial

O terceiro diferencial e, que pode ser considerado um dos principais motivos do grande sucesso do Inventário Comportamental, é ser um método aplicável a órgãos públicos e empresas privadas de todos os portes e segmentos, pois a metodologia exige baixíssimo investimento.

Aderir a um modelo acessível e colaborativo como o Inventário Comportamental ainda concretiza um aspecto almejado por muitas instituições: a participação e o engajamento das pessoas de todas as áreas, independentemente do nível hierárquico ou da atividade desempenhada.

Essa metodologia, que está na vanguarda há tantos anos, também está disponível para a sua organização. Neste livro você encontra o passo a passo para implantá-la em sua empresa. E, caso você queira fazer o treinamento, indicamos esse aqui, que é ministrado pelo autor da metodologia do Inventário Comportamental, o Prof. Rogerio Leme. Ah, o curso on-line, com aulas gravadas + 1 sessão de mentoria coletiva (com 3 horas de duração). ◼

Montamos um guia com dicas importantes para implantar a Avaliação de Desempenho por Competências e obter sucesso com esse projeto.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 20/9/2018 [atualizado: 12/6/2020]

▶ Avaliação de pessoas é um dos temas que desperta discussões apaixonadas quando se trata da gestão de pessoas! Por isso, certamente você já ouviu falar tanto no termo Avaliação de Desempenho quanto em Avaliação de Competências. Mas, saiba que existem diferenças entre esses dois tipos de avaliação e que os dois conceitos são essenciais para a efetiva gestão das pessoas de sua organização, seja no setor público, na iniciativa privada ou no terceiro setor, de pequeno, médio ou grande porte.

Quer entender como essas avaliações devem funcionar juntas? Neste artigo vamos falar mais sobre as suas diferenças, mas, mais importante do que isso, daremos algumas dicas para a implantação delas em sua organização.

O QUE VEREMOS NESSE ARTIGO:

O que é Avaliação de Desempenho por Competências?
Estamos afirmando: Avaliação de Desempenho não é Avaliação de Competências
A fórmula eficaz é aplicar a Avaliação de Desempenho por Competências
5 dicas práticas para implantar a Avaliação de Desempenho com foco em Competências
O que é o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
Algumas práticas mercadológicas

O que é Avaliação de Desempenho por Competências?

Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise periódica do colaborador em relação à função que desempenha. É baseada no que foi empenhado e o quanto, efetivamente, o colaborador entrega para a organização. A avaliação identifica, também, se o colaborador tem todas as competências necessárias para o pleno desempenho de sua função.

É importante que a Avaliação de Desempenho com foco em Competências seja realizada por múltiplas fontes, isto é, contemplando a autoavaliação, do superior, dos colegas de função e dos subordinados – claro, quando essas posições existirem na relação laboral do colaborador. Esse leque de respondentes reduz ainda mais a subjetividade desta análise.

Mas, esses dois parágrafos só foram a introdução ao tema, que será muito mais explorado nos próximos tópicos. Continue com a gente!

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Estamos afirmando: Avaliação de Desempenho não é Avaliação de Competências

Você pode achar que essa afirmação está equivocada e não é para menos. Por anos, o mercado acreditou que a avaliação desempenho era a solução para inúmeros problemas de gestão da empresa. Cobrar os profissionais pelo batimento das metas e ter as metas batidas era sinônimo de empresa bem-sucedida e se todos estavam com o seu salário na conta no fim do mês, estava tudo bem.

Entretanto, ao analisar os indicadores resultantes da aplicação de uma Pesquisa de Clima, é rápido notar que compensação financeira não é a única – e muitas vezes, nem a maior – insatisfação dos profissionais. Questões relacionadas às oportunidades de desenvolvimento, ao estímulo e à implantação das propostas de melhorias nas condições de trabalho e ao relacionamento com a liderança são fatores que geram as maiores discordâncias dos profissionais em relação ao seu ambiente de trabalho (os dados foram apurados a partir dos resultados dos projetos de Pesquisa de Clima implementados pela Leme Consultoria em empresas de todos os portes, em todo o país).

Com o entendimento dessa demanda latente dos profissionais, a humanização dos processos de gestão de pessoas (é incrível dizer isso de uma área que é, essencialmente, focada em pessoas) e o entendimento mais aprofundado sobre a importância das questões comportamentais nos resultados da organização, o formato tradicional de avaliação, que media apenas o desempenho por meio dos resultados, acabou ficando antiquado.

Ter as pessoas trabalhando com um propósito e satisfeitas no desempenho de suas atribuições e, por outro lado, a clareza que a organização passou a ter sobre seus recursos tornaram a gestão de pessoas uma atividade estratégica. Porém, isso somente aconteceu quando as instituições entenderam que não deviam avaliar apenas o desempenho.

Veja como acontece: a avaliação desempenho mensura qual é a real entrega do profissional para a organização. Por entrega, devemos entender qual é a complexidade e os seus resultados, isto é:
• Complexidade: avaliar a qualidade na execução das atribuições de cada profissional. As atribuições estão registradas na Descrição de Função;
• Resultados: mensurar as metas individuais e coletivas obtidas pelos profissionais, as quais devem estar alinhadas ao Planejamento Estratégico.

De forma equivocada, a avaliação de desempenho pura e simples denota apenas que o profissional executa a sua descrição de função e atinge as suas metas, independentemente dos meios que utiliza para isso. Analisada sob esses ângulos, apenas, não pode ser considerada uma avaliação justa.

Por outro lado, a avaliação de competências amplia este método de mensuração, contemplando também as questões técnicas e comportamentais – ou seja, os meios que o profissional utiliza para cumprir suas atribuições e alcançar suas metas.

As competências são divididas em dois grupos, que são amplamente conhecidos:
• Competências técnicas: são todos os conhecimentos específicos e ferramentas de que o profissional lança mão para executar as suas atribuições. Exemplos deste tipo de competências são softwares, normas, idiomas, metodologias etc.
• Competências comportamentais: atitudes que têm impacto nos resultados individuais e coletivos e são o diferencial competitivo de cada pessoa, tais como: foco em resultado, liderança, comunicação, trabalho em equipe etc.

Isso reforça a nossa primeira afirmação, de que avaliação de desempenho não é avaliação de competências! No entanto, uma depende da outra para o desenvolvimento de uma análise orgânica mais justa e transparente tanto para os profissionais quanto para a empresa. E como fazer isso?

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A fórmula eficaz é aplicar a Avaliação de Desempenho por Competências

De forma prática, a complexidade e os resultados somente são atingidos e executados com qualidade desde que as pessoas tenham os meios para isso, que são as competências técnicas e comportamentais.

Daí vem a nossa segunda afirmação: a avaliação de desempenho só é eficiente se ela for desenvolvida com foco em competências. E mais do que isso, se ela for participativa, de forma que vá “educando” os participantes desde o princípio do projeto.

A avaliação passa a ter, então, quatro perspectivas para a composição de uma análise mais robusta:
1 – Complexidade;
2 – Resultados;
3 – Competências técnicas;
4 – Competências comportamentais.

O resultado da avaliação sob estas quatro perspectivas gera o resultado do desempenho, isto é, um coeficiente, que será usado como medida para calcular a real entrega do profissional para a organização. Esta análise reduz a subjetividade do processo e assegura alguns dos mais importantes valores do relacionamento organização-empregado: transparência, justiça e meritocracia.

Este resultado, ou coeficiente, pode ser aplicado, por exemplo, em políticas de consequência, ou seja, se você tem um Plano de Cargos e Salários, pode muito bem integrar os resultados da avaliação de desempenho por competências a esse subsistema de RH. Uma possibilidade dessa integração é estabelecer uma condição na política que defina o valor mínimo de atingimento deste coeficiente para obter a evolução salarial dentro de um período de 2 anos. Avaliação de Desempenho com foco em Competências e o Plano de Cargos e Salários se tornam aliados na Gestão de Pessoas.

Você ainda deve ter muitas perguntas sobre como implantar a avaliação de desempenho por competências, mas podemos garantir: é possível. Abaixo selecionamos cinco dicas práticas para começar essa revolução em sua organização.

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5 dicas práticas para implantar a Avaliação de Desempenho com foco em Competências

1. Envolva toda a organização: você precisa que a alta administração compre a ideia do projeto; ela deve ser tanto a maior patrocinadora da implantação e quanto atuar como uma extensão do RH na sensibilização das pessoas para a importância do projeto. Quanto aos demais profissionais, eles precisam saber sobre o projeto ANTES da aplicação da Avaliação de Desempenho com foco em Competências. Desenvolva palestras de sensibilização para que todos tomem ciência do que é o projeto e por que eles serão avaliados, apresentando prazos e se colocando à disposição para esclarecimento de dúvidas.

2. Oriente os gestores para que deem os feedbacks: após obter os resultados da avaliação, os gestores devem oferecer as devolutivas às suas equipes. É indispensável que todos saibam qual é a importância do feedback e como ele deve ser dado e recebido. Se for preciso, desenvolva treinamentos para os gestores e palestras para os demais profissionais.

3. Trabalhe com uma ferramenta informatizada para o processo avaliativo: um sistema que possa suportar diversos acessos e gerar os resultados com confiança é indispensável para assegurar um processo célere para a sua organização. Hoje em dia, não faz sentido tabular avaliações manualmente. Existem diversas soluções inteligentes – e que otimizarão o seu tempo – disponíveis no mercado. Se quiser conhecer a nossa ferramenta, dê uma passada aqui.

4. Faça a opção por uma metodologia construtivista e participativa: de nada adianta você envolver toda a organização no conhecimento do projeto se os colaboradores não puderem participar da sua construção. Essa é uma das melhores formas de alcançar engajamento! Separemos mais algumas dicas para você alcançar o engajamento dos seus profissionais:

a. Reescreva as descrições de função pelo olhar dos colaboradores que a executam, ou seja, eles podem preencher os descritivos em parceria com o gestor;

b. Forme um grupo composto por profissionais de diversas áreas para que, juntos, vocês estabeleçam as competências comportamentais essenciais para o pleno funcionamento da organização. Você já ouviu falar sobre o Inventário Comportamental? É um método simples e eficiente para mapeamento de competências comportamentais, que envolve profissionais de toda a organização, requer baixíssimo investimento e pode ser aplicado por órgãos públicos e empresas privadas de todos os portes e segmentos. Fizemos um item exclusivo para falar sobre essa metodologia;

c. Trabalhe as metas alinhadas ao planejamento estratégico e valide as informações com os membros da alta direção e com os gestores de cada área;

d. Determine uma data de início e de encerramento da avaliação de desempenho por competências. Preferencialmente, trabalhe com um prazo máximo de 60 dias entre a abertura, a coleta e o encerramento. E fique atento à adesão das pessoas: se notar que há poucas avaliações respondidas, faça ações de conscientização com todo o seu público;

e. Lembre-se do feedback. Nós já falamos sobre isso na dica 2, mas é um processo tão importante que precisamos reforçá-lo. O feedback deve ser individual, para que não haja constrangimento e os líderes podem montar, com base nos gaps, o Plano de Desenvolvimento Individual com a sua equipe. Se você quer promover bons PDIs na sua organização, considere oferecer aos gestores uma Biblioteca de Recursos;

f. Faça o encerramento do projeto: apresente o histórico, quais foram os resultados alcançados, quais as melhorias e já defina quando o segundo ciclo vai acontecer.

5. Assista ao minicurso gratuito da Leme: além de esclarecimentos com relação à efetividade do processo avaliativo, você encontrará mais algumas dicas fundamentais para a implantação do seu projeto, diretamente de quem mais entende de Gestão de Pessoas por Competências no Brasil, o Prof. Rogerio Leme. Você também pode ampliar o seu aprendizado fazendo a leitura de alguns destes livros ou participando de treinamentos abertos.

Dica bônus: se a sua organização ainda não tem uma política de Gestão de Pessoas, considere elaborar um documento que descreva claramente quais são as regras, de forma objetiva e livre de duplas interpretações. Tenha um capítulo que trate da avaliação, abordando temas como: metodologia adotada, quais são os critérios para participação na avaliação, modalidade (90º, 180º ou 360º/múltiplas fontes), fundamentos para promoção, progressão, desenho do mapa de carreira, indicação de onde as descrições de função podem ser encontradas e tudo mais que seja relevante.

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O que é o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências

O Inventário Comportamental é uma “lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a Organização possa agir alinhada à Missão, à Visão, aos Valores e à Estratégia Organizacional (MVVE)”.
Quem dá essa definição é, claro, o próprio autor da metodologia, Rogerio Leme.

O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências resolve inúmeras situações recorrentes em todas as organizações, tais como:

☹ Definição das competências comportamentais com significados vazios ou sem sentido claro para a instituição;
☹ Imposição de conteúdo estabelecido por um pequeno grupo de pessoas, sem refletir a realidade de toda a organização;
☹ Subjetividade na avaliação, na perspectiva comportamental.

A premissa do Inventário Comportamental é tornar a expressão “competências comportamentais” acessível a todas as pessoas, independentemente da atuação ou nível hierárquico do colaborador na organização. O meio encontrado para chegar a esse modelo é usar a observação dos comportamentos diários, transformando essa análise nos indicadores das competências comportamentais. Além de aproximar e educar as pessoas para o tema Gestão por Competências, esse método também engaja porque é participativo.

Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.

Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.

Por isso, a montagem do Inventário Comportamental começa com uma atividade que deve se concentrar na coleta desses indícios, desses comportamentos, isto é, no que as pessoas demonstram no seu dia a dia e que é observado pelos demais. Esse exercício, chamado “Gosto / Não Gosto / O Ideal Seria”, é realizado com a participação de colaboradores de todas as áreas da organização, contemplando todos os níveis hierárquicos.

Em uma folha, sem identificação, os colaboradores eleitos para a atividade escrevem livremente os comportamentos que eles observam nas pessoas com as quais se relacionam. São comportamentos dos quais esses colaboradores gostam, não gostam e, uma última coluna, aquelas condutas que eles consideram ideais para a organização. Depois de coletados, esses comportamentos são transcritos para uma lista e transformados em indicadores.

Importante: os indicadores não são os comportamentos como aparecem escritos nas folhas da atividade. Eles precisam ser transformados em frases afirmativas e no infinitivo, conforme esse exemplo:

Frase original, extraída da folhinha

Frase transformada em indicador:

Ele nunca traz soluções para os problemas que acontecem em nosso departamento.

Trazer soluções para os problemas do dia a dia.

Depois de feita a conversão dos comportamentos, os atuais indicadores devem ser vinculados a cada uma das competências comportamentais, que podem ser as tradicionais: criatividade, foco no cliente, visão sistêmica, negociação, empreendedorismo etc. Ou, então, aquelas competências que caracterizam a sua organização: visão do dono, orgulho por fazer parte, agir com integridade, orientação para alta performance, liderança inspiradora e assim por diante.

Pronto! A sua lista de competências e indicadores de competências está montada! Ao utilizar os indicadores comportamentais mapeados pelos próprios colaboradores para definir o que cada uma das competências comportamentais significa para a instituição, essa lista é acessível, é completamente personalizada e carrega o DNA de toda a organização.

O material coletado tem impacto na Avaliação de Desempenho por Competências, na Descrição de Função, no processo de Seleção por Competências e para identificar precisamente as necessidades de Treinamento e Desenvolvimento. Vale a pena se aprofundar nessa metodologia que insere tantos benefícios para organizações de todos os portes e dos mais diversos setores da economia.

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Algumas práticas mercadológicas

O mercado costuma realizar o processo avaliativo anualmente e este é um prazo bastante apropriado. Entretanto, não existe certo ou errado e, sim, o que é mais adequado para a cultura de sua organização. Existem clientes da Leme Consultoria que executam a avaliação anualmente, mas sempre no mês de aniversário da contratação do colaborador, ou seja, há abertura e fechamento de “ciclos de avaliação” mensalmente.

Para qualquer um desses casos, a sua apreensão agora deve ser a seguinte: como o gestor vai se recordar de todas as situações para poder avaliar os membros de sua equipe com franqueza e sinceridade? Com qual intervalo de tempo essa avaliação deve ser feita, a cada 6 ou 12 meses?

Pode ficar despreocupado: os sistemas mais modernos de avaliação de desempenho por competências permitem que o gestor faça um diário, no qual eles podem destacar questões mais relevantes ao longo do ano. Mas, acima de tudo, o que temos de reforçar mais uma vez, e tentando não ser repetitivos, é: o feedback diário é uma das mais poderosas ferramentas para evolução de líderes e liderados, pois permite a correção ou a manutenção contínuas das ações.

O momento do feedback não deve, em nenhuma hipótese, acontecer somente após o período avaliativo. Essa é uma prática que deve ser estimulada entre todos os gestores e também entre os liderados, afinal, todos precisam crescer! Feedback é uma via de “mão dupla” e um recurso acessível para manter ótimos profissionais motivados.

Se você chegou até aqui, queremos que compartilhe conosco suas experiências com processos avaliativos, tenha você participado como executor ou respondente. E se você ainda ficou com alguma dúvida, é só prenecher o formulário no rodapé da página. Sua pergunta poderá ser selecionada para o “Fala, Rogerio”.◼

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Índice

Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências

Capítulo 1 – O que é Gestão por Competências
Por que o termo Colaborador
Função ou Cargo
Por que implantar Gestão por Competências – Norma ISO
O surgimento de uma empresa

Capítulo 2 – Mas o que são competências
Competência Técnica
Competência Comportamental
Definição de Competência
CHA x Competência Técnica x Competência Comportamental

Capítulo 3 – Implantando Gestão Por Competências
Etapas da Implantação
Sensibilizar
Definir as Competências Organizacionais
Definir as Competências de cada Função
Identificar as Competências dos Colaboradores
Acompanhar a Evolução – Gestão por Competências
Perguntas sobre Gestão por Competências

Capítulo 4 – O conceito dos Indicadores na Gestão por Competências

Capítulo 5 – Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
Aplicação
Como construir o Inventário Comportamental
Identificando as Competências Comportamentais
Definição
Características
Coleta de Indicadores
Detalhando a atividade
Padrão de Relacionamento
Consolidação dos Indicadores
Associação das Competências aos Indicadores
Perguntas sobre o Mapeamento de Competências
Validação
Erro a ser evitado
Identificando as Competências de cada Função
Escala do Nível de Competências
Peso do Indicador
Cálculo do NCF – Nível de Competência da Função
Validação
A importância do papel da Consultoria

Capítulo 6 – Metodologia de Mapeamento de Competências, por Maria Odete Rabaglio
Comentários

Capítulo 7 – Avaliação com Foco em Competências utilizando o resultado do Inventário Comportamental
Tipos de Avaliação
Construção da Avaliação com Foco em CompetênciasAplicação da Avaliação
Como apurar
Cálculo do NCC – Nível de Competências do Colaborador
Cálculo do NCCf – Nível de Competências do Colaborador em relação à Função
Cálculo do NCCo – Nível de Competências do Colaborador em relação à Organização
Qual utilizar, NCCo ou NCCf ?
Recurso da Pergunta Inversa
NCC com mais de um Avaliador
A importância dos Múltiplos Avaliadores
Interpretação dos Resultados
Conclusão

Capítulo 8 – Seleção por Competências: o auxílio do Inventário Comportamental

Capítulo 9 – Treinamento e Desenvolvimento em Foco em Competências
Cálculo do ROI
Gestão de Métricas
Níveis de Avaliação de Treinamento
Como Mensurar Resultados de Treinamento Comportamental

Anexo I – Técnica para destacar a importância de um Indicador na Metodologia do Inventário Comportamental
Anexo II – Gestão por Competências em Tempo Recorde. Case Selling Out
Anexo III – Cronograma de implantação de Gestão por Competências através da Metodologia do Inventário Comportamental
Anexo IV – Como mensurar Competências Técnicas. Inventário Técnico para Mapeamento de competências
Anexo V – Como definir MVVE – Missão, Visão, Valores, Estratégia
Anexo VI – Um software que trata Competências na prática, o GCA

Formação de Analistas para Mapeamento, Seleção, Avaliação e Gestão de Competências e Desempenho em Empresas Públicas e Privadas
com Rogerio Leme

de 28 de Novembro a 2 de Dezembro de 2016

Horário: das 8h às 18h | Cidade: São Paulo – SP | Carga horária: 40 horas
Onde:
FYI Treinamentos – Av. Paulista nº 2006, 4º andar – Bela Vista / SP (Próximo ao metrô Consolação)

▼ Conteúdo programático (clique para expandir)
- MÓDULO 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
  • Missão, Visão, Valores e Estratégia
  • O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa
  • O que é Gestão por Competências
  • O papel do Gestor
  • O papel do RH
  • A Necessidade de Implantar
  • Cargo x Função
  • Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
- MÓDULO 2: Mapeamento de Competências
  • Conceito do CHA
  • Competências Técnicas x Comportamentais
  • Mapeamento de Competências Técnicas
  • Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções
  • Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
  • Conceito de Comportamento e Indicadores
  • Dúvidas Frequentes na Implantação de Gestão por Competências
  • Etapas para Implantação de Gestão por Competências
  • O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
  • Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
  • Mapeando as Competências Organizacionais
  • Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
  • Validação e Homologação junto aos Gestores
  • Escala e base para referência matemática
  • Técnica da importância dos Indicadores (peso)
  • Definição das Competências da Função
- MÓDULO 3: Avaliação de Competências Comportamentais
  • Apuração do Nível de Competência do Colaborador
  • A Avaliação Comportamental – da Autoavaliação até a 360º
  • Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
  • Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
  • O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
  • Relatórios para Feedback
- MÓDULO 4: Feedback e Desenvolvimento
  • O que é feedback
  • Fábula: “A origem do Feedback”
  • O feedback e a obtenção de Resultados
  • Feedback do dia a dia
  • Feedback como Devolutiva de uma Avaliação
  • Variações dos tipos de feedback
  • O feedback como Combustível da Motivação
  • Recomendações ao dar Feedback
  • O Instante do Feedback
  • Os 5 passos para o Feedback Positivo
  • Feedback Insignificante
  • Feedback Positivo
  • Os 10 passos para o Feedback Corretivo
  • O feedback Corretivo/Incisivo
  • Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo
  • Como receber feedback
  • Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
- MÓDULO 5: Avaliação de Desempenho
  • A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
  • A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
  • Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
  • Cronograma e Etapas para Implantação
  • As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
  • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
  • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
  • Conceito sobre Metas
  • Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
  • Parâmetros da Meta
  • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
  • A Avaliação da Perspectiva Complexidade
  • Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
  • Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
  • A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
- MÓDULO 6: Remuneração com Foco em Competências
  • Conceito de Remuneração por Competências
  • Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
  • A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
  • A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
  • Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da remuneração
  • O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por Competências
- MÓDULO 7: Seleção e Entrevista Comportamental
  • Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção
  • Fluxo do Processo Seletivo
  • O Perfil da Vaga
  • Requisitos da Função x Requisitos de Acesso
  • O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento
  • Processo Seletivo Interno e Externo
  • Fontes de Recrutamento
  • Mensagem para atrair candidatos
  • Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria
  • Etapas do processo seletivo
  • Formas de Mensurar o Processo Seletivo
  • Atuação do RH Pós Seleção
  • Seleção e Entrevista por Competências
  • Entrevista Comportamental com Foco em Competências
  • Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista
  • Comportamental
  • A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências
  • O método CAR x STAR
  • A Entrevista Comportamental
  • Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
  • A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas
  • Resultados, Complexidade e Valores
  • Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão
  • Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo
  • Atuação Pós-Seleção
  • Avaliação do Período de Experiência
  • Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores

Informações sobre o Treinamento

• Objetivo:
Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências.

• Metodologia: Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios.

• Público-alvo: Profissionais de RH, Gestores e Consultores.

VALOR DO CURSO DE 40 HORAS COM CERTIFICADO:
De ~~R$3.950,00~~
por apenas R$ 3.600,00

ou R$ 10X de R$360

Inclusos: Material didático e coffee break
+
BÔNUS: 5 livros do prof. Rogerio Leme
sobre os temas trabalhados em aula.

▼ Facilitador do Treinamento:

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Ligue para (11) 4401 1807 / ramal 274 ou Escreva-nos

VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.
Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.

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• A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior. Para tais casos, a vaga no treinamento em data futura permenecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral.
• Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante.
Não haverá reembolso de tais itens por parte da Leme Consultoria.

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À vista em até 1 (um) mês de antecedência

Efetuando sua inscrição em até um mês, antes da data de realização de qualquer treinamento realizado na cidade de São Paulo, você recebe 20% de desconto no valor total do treinamento (condição especial não-cumulativa – válida durante o 20º aniversário da Leme Consultoria, apenas para cursos em São Paulo Capital)

À vista em Boleto

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Frase original, extraída da folhinha	Frase transformada em indicador:
Ele nunca traz soluções para os problemas que acontecem em nosso departamento.	Trazer soluções para os problemas do dia a dia.

	Mapeamento, Treinamento, Seleção, Avaliação e Mensuração de Resultados de Treinamento. Sinopse Este livro é o Guia para Gestores de Pessoas e de Recursos Humanos no que se refere a Gestão por Competências. Através de uma metodologia extremamente simples, o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, o autor apresenta ferramentas práticas, acessíveis e realmente possíveis de serem implementadas, atendendo as seguintes expectativas:
• Mapeamento de Competências • Avaliação com Foco em Competências • Treinamento com foco em Competências • Seleção por Competências E ainda apresenta caminhos concretos para que sejam mensurados e comprovados os Resultados de Treinamentos. Um dos destaques é a comprovação matemática da metodologia que elimina a subjetividade existente nos processos tradicionais de mapeamento. É a única metodologia comprovada matematicamente disponível na literatura. Através de uma linguagem simples, esta obra atende o interesse e necessidades de Gestores de todos os portes de empresa, sem exceção, servindo também como referência para nível acadêmico. Aplicação Prática de Gestão por Competências tem uma meta ambiciosa, porém realista: Fazer com que o leitor possa realmente implantar Gestão por Competências utilizando os recursos da sua própria empresa. Índice Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências Capítulo 1 – O que é Gestão por Competências Por que o termo Colaborador Função ou Cargo Por que implantar Gestão por Competências – Norma ISO O surgimento de uma empresa Capítulo 2 – Mas o que são competências Competência Técnica Competência Comportamental Definição de Competência CHA x Competência Técnica x Competência Comportamental Capítulo 3 – Implantando Gestão Por Competências Etapas da Implantação Sensibilizar Definir as Competências Organizacionais Definir as Competências de cada Função Identificar as Competências dos Colaboradores Acompanhar a Evolução – Gestão por Competências Perguntas sobre Gestão por Competências Capítulo 4 – O conceito dos Indicadores na Gestão por Competências Capítulo 5 – Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências Aplicação Como construir o Inventário Comportamental Identificando as Competências Comportamentais Definição Características Coleta de Indicadores Detalhando a atividade Padrão de Relacionamento Consolidação dos Indicadores Associação das Competências aos Indicadores Perguntas sobre o Mapeamento de Competências Validação Erro a ser evitado Identificando as Competências de cada Função Escala do Nível de Competências Peso do Indicador Cálculo do NCF – Nível de Competência da Função Validação A importância do papel da Consultoria Capítulo 6 – Metodologia de Mapeamento de Competências, por Maria Odete Rabaglio Comentários Capítulo 7 – Avaliação com Foco em Competências utilizando o resultado do Inventário Comportamental Tipos de Avaliação Construção da Avaliação com Foco em CompetênciasAplicação da Avaliação Como apurar Cálculo do NCC – Nível de Competências do Colaborador Cálculo do NCCf – Nível de Competências do Colaborador em relação à Função Cálculo do NCCo – Nível de Competências do Colaborador em relação à Organização Qual utilizar, NCCo ou NCCf ? Recurso da Pergunta Inversa NCC com mais de um Avaliador A importância dos Múltiplos Avaliadores Interpretação dos Resultados Conclusão Capítulo 8 – Seleção por Competências: o auxílio do Inventário Comportamental Capítulo 9 – Treinamento e Desenvolvimento em Foco em Competências Cálculo do ROI Gestão de Métricas Níveis de Avaliação de Treinamento Como Mensurar Resultados de Treinamento Comportamental Anexo I – Técnica para destacar a importância de um Indicador na Metodologia do Inventário Comportamental Anexo II – Gestão por Competências em Tempo Recorde. Case Selling Out Anexo III – Cronograma de implantação de Gestão por Competências através da Metodologia do Inventário Comportamental Anexo IV – Como mensurar Competências Técnicas. Inventário Técnico para Mapeamento de competências Anexo V – Como definir MVVE – Missão, Visão, Valores, Estratégia Anexo VI – Um software que trata Competências na prática, o GCA
Rogerio Leme