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E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D

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Cada vez mais os recursos tecnológicos têm chamado a atenção das lideranças no cenário organizacional. Na área de Treinamento e Desenvolvimento, por exemplo, uma das ferramentas de destaque é a Tecnologia da Informação (TI), que tem contribuído significativamente na agilidade das atividades de capacitação e na redução de custos dos processos. Diante dessa nova realidade, muitas empresas têm reconhecido a importância da TI e passaram a investir nessa potencial ferramenta, cada vez mais comum no cotidiano dos profissionais. Dessa forma, saber empregar corretamente os recursos disponíveis dentro das companhias pode gerar uma enorme vantagem competitiva no mercado corporativo.

“A Tecnologia da Informação hoje ajuda a reduzir custos e a proliferar as mensagens para o desenvolvimento de profissionais. Uma grande vantagem que tem impulsionado os investimentos é o fato de a tecnologia ser maleável e por isso pode ser customizada de acordo com a necessidade de cada companhia”, destaca Alceu Costa Junior, diretor de Desenvolvimento de Negócios da Take 5 – companhia especializada em comunicação corporativa. Em entrevista ao RH.com.br, ele apresenta os benefícios e avalia as tendências da TI na área de T&D. Alceu Costa Junior defende que as organizações devem apostar em tecnologia, principalmente em empresas especializadas para prover estrutura tecnológica. Para ele, “o investimento faz parte das melhorias para automatização de processos”. Aproveite a leitura para se atualizar.

RH.COM.BR – Qual a importância da Tecnologia da Informação para a área de Treinamento e Desenvolvimento das empresas?
Alceu Costa Junior – A Tecnologia da Informação hoje não só pode como deve fazer parte desse processo nas companhias. Ela ajuda a reduzir custos, proliferar as mensagens para o desenvolvimento de profissionais. Os recursos disponíveis pela TI hoje permitem mensuração de audiência de cursos e treinamentos, redução de custos – você pode se comunicar com filiais e parceiros de forma online -, além de contribuir com muita agilidade na transmissão de conhecimentos para as equipes.

RH – A Tecnologia da Informação já é uma realidade na rotina da área de T&D das organizações?
Alceu Costa Junior – Com certeza. Toda e qualquer companhia hoje pode se utilizar dos benefícios da TI para proliferar suas mensagens, sejam elas através de e-mails que direcionam o profissional a páginas online para cursos e treinamentos, vídeos online, ferramentas de interatividade em tempo real. Aqui não falamos apenas da Tecnologia da Informação, mas também da Internet como ponto fundamental. O mercado está enxergando o potencial dessa ferramenta para explorar seu conteúdo junto aos parceiros e às equipes.

RH – Quais as principais dificuldades que as empresas enfrentam ao utilizar esse recurso na área de desenvolvimento?
Alceu Costa Junior – O principal aqui não é tentar trabalhar com ferramentas in house. Hoje existem empresas que trabalham especificamente para isso. A dificuldade é quando se cria ferramentas internas, enquanto a dedicação do RH e o departamento de gestão ou marketing das companhias devem se focar em seu core business. Aqui o ideal é trabalhar no outsourcing de sistemas com empresas especializadas. Cabe às empresas analisar resultados e criar novas estratégias para maior contato e aproximação com seu público. A tecnologia e os recursos digitais oferecem a capacidade de mensuração. É sobre esses resultados que essas áreas devem planejar e buscar novos resultados em suas equipes.

RH – Que vantagens as empresas têm ao investir em tecnologia?
Alceu Costa Junior – Inúmeras. A começar pela redução de custos em médio e longo prazo. Imagina que uma empresa, por exemplo, tem mais de 500 funcionários, espalhados por filiais em todo Brasil ou até no mundo. Quanto custa trazer essa equipe em um único local para treinar presencialmente? Vale a pena investir, claro, em empresas especializadas para prover estrutura tecnológica. O investimento faz parte das melhorias para automatização de processos. Como dito acima, a capacidade de pulverizar através do ambiente online, conquistar mais público e agilizar as ações são benefícios enormes para as companhias.

RH – O custo é obrigatoriamente alto para associar tecnologia e desenvolvimento no meio corporativo?
Alceu Costa Junior – Tudo depende do ponto de vista, do tipo de solução a ser aplicada e de tudo que envolve o processo para treinamentos por meio das tecnologias e da Internet. Aqui o que deve se ter em mente é o custo-benefício. O investimento pode ser alto, mas, e o retorno? É importante buscar ferramentas adequadas para que o ROI seja efetivo.

RH – Quais as tendências de utilização da tecnologia na área de Treinamento e Desenvolvimento?
Alceu Costa Junior – As principais tendências estão ligadas à interatividade na Internet. A tecnologia traz uma infinidade de ferramentas que oferecem um mundo de possibilidades à área de treinamento: treinamentos em vídeos, provas, games, certificação, materiais de apoio, blogs corporativos, TVs online, entre outros. Dentre estas ferramentas online, percebemos que o vídeo online vem sendo uma das ferramentas de melhor custo-benefício para as empresas. Você treina, interage, permite que o usuário aproveite todo o conteúdo como se estivesse o absorvendo de maneira presencial. É um caminho sem volta. O vídeo online tem tido muita aceitação pelo mercado.

RH – Qual o papel do profissional de RH frente às mudanças geradas pela tecnologia, no que se refere à utilização da mesma no desenvolvimento organizacional?
Alceu Costa Junior – O papel do profissional de RH é acompanhar as mudanças, porque estas influem diretamente sobre o comportamento das pessoas diante das novas tecnologias. Assim como qualquer profissional, o RH deve estar antenado sobre o que há de novo do mercado que pode otimizar os processos de RH e enriquecer o relacionamento com os colaboradores. Por exemplo, muitas empresas estão interessadas em utilizar o E-Training para treinar os novos funcionários. Assim o recém-colaborador fica sabendo de forma prática, dinâmica e unificada sobre as práticas, a hierarquia, a missão e os valores da organização que ele acaba de ingressar.

RH – O Sr. é favorável ao Ensino à Distância?
Alceu Costa Junior – Sim, somos a favor do Ensino à Distância, no nosso caso chamamos de Treinamentos à Distância. É importante deixar claro que o treinamento à distância não substitui o presencial, pelo contrário, é um complemento. Mas um treinamento presencial requer tempo e dinheiro, por isso o E-Training é uma solução para quem precisa otimizar esses recursos e inovar a forma de comunicar. Por meio desta ferramenta online, é possível alcançar usuários de qualquer lugar, permitindo que eles escolham o momento mais apropriado para realizar o treinamento. É possível fazer o upload de um novo treinamento em minutos, o que possibilita a atualização rápida dos conteúdos sem perder o frescor da novidade. Outra vantagem é a possibilidade de tornar a comunicação da empresa unificada em todos os níveis, o que garante que as mensagens sejam entregues a todo um grupo de forma única. Por ser ainda um canal de comunicação de “um para um”, já que o treinando tem seu login individual reconhecido e faz o treinamento sozinho, ele potencializa as oportunidades de comentários dos mesmos, trazendo para a empresa informações ricas que raramente seriam obtidas em eventos presenciais que exigiriam a exposição do indivíduo.

RH – De que forma o uso da tecnologia, mais precisamente de recursos de aprendizagem, vem modificando o dia-a-dia corporativo?
Alceu Costa Junior – O uso de tecnologia em recursos de aprendizagem tem otimizado os recursos das empresas e unificado seus meios de comunicação. Percebemos o interesse das corporações em usar este tipo de ferramenta para lançamento de produto, treinamentos de técnicas de vendas, técnicas de atendimento, formação de instrutores e promotores, ações de incentivo de vendas e novidades corporativas em geral. Uma grande vantagem que tem impulsionado os investimentos é o fato de a tecnologia ser maleável e por isso pode ser customizada de acordo com a necessidade de cada companhia.

RH – Que orientações o Sr. daria aos profissionais de RH que querem tornar a tecnologia uma ferramenta aliada da área nas organizações?
Alceu Costa Junior – São muitas as orientações, mas a principal é: pesquisa. O profissional de RH deve conhecer bem o perfil de seus colaboradores para acertar na escolha da ferramenta e da forma como será feita a comunicação. Além disso, é preciso estar antenado com as novidades de tecnologia, sempre há algo novo neste mercado. Atenção também ao retorno de mensuração que a ferramenta oferece, afinal, é preciso justificar os investimentos. O E-Training disponibiliza ao RH um gerenciamento completo dos treinamentos com estatísticas em tempo real de quem acessou, qual treinamento realizou, quanto do vídeo assistiu, se foi bem na prova, se emitiu o certificado e se teve dúvidas. Desta forma, o RH obtém um resultado que permite avaliar o desempenho de todos os colaboradores junto à plataforma. O erro mais comum que as empresas cometem é com a linguagem adotada para a mensagem. A companhia deve avaliar bem seu público-alvo para saber a melhor maneira de conversar com ele. Muitas vezes percebemos que uma linguagem mais coloquial funciona mais que um discurso cheio de termos técnicos; a mensagem chega de maneira mais objetiva ao receptor.

RH – Que futuro o Sr. vislumbra para as organizações que resistem em utilizar a tecnologia como ferramenta auxiliar na área de T&D?
Alceu Costa Junior – Acredito que as empresas que resistem à tecnologia vão acabar cedendo. Quem trabalha nesta área sabe que o departamento de T&D não pode ficar estagnado, ele demanda por mudanças e novidades. Caso contrário, o interesse e os resultados dos usuários caem gradativamente. Por isso reforço que o que esta tecnologia oferece para a área é fantástico; ainda podemos evoluir muito, criar infinitas ferramentas. Mas lembrando que o treinamento presencial continua a ser indispensável.

Fonte: Rh.com.br – Entrevistas

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A CCJ aprovou, com nove votos favoráveis e quatro contrários, o projeto que permite a demissão dos servidores públicos por ‘insuficiência de desempenho’

por Agência Senado | 10/2017

A CCJ em sessão de votação do projeto que permite a demissão dos servidores públicos por insuficiência de desempenho – Foto: Pedro França / Agência Senado

▶ A Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) aprovou nesta quarta-feira (4) regras para a demissão de servidor público estável por “insuficiência de desempenho”, aplicáveis a todos os Poderes, nos níveis federal, estadual e municipal. A regulamentação tem por base o substitutivo apresentado pelo relator, senador Lasier Martins (PSD-RS), a projeto de lei (PLS 116/2017 – Complementar) da senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE). A matéria ainda passará por três comissões, a começar pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS).

Debate de quase duas horas antecedeu a votação, encerrada com nove votos favoráveis à proposta e quatro contrários. Pelo texto, o desempenho funcional dos servidores deverá ser apurado anualmente por uma comissão avaliadora e levar em conta, entre outros fatores, a produtividade e a qualidade do serviço. Deve ser garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa.

No texto de Maria do Carmo, a responsabilidade pela avaliação de desempenho seria do chefe imediato de cada servidor. A justificar sua opção por transferir a tarefa a uma comissão, Lasier Martins afirmou que nem sempre o chefe imediato é um servidor estável, mas sim um comissionado sem vínculo efetivo com a administração pública.

O relator disse que também pesou na sua decisão temores de entidades representativas dos servidores, expostas em debate na CCJ. Para as entidades, não seria razoável deixar exclusivamente a cargo da chefia imediata uma avaliação que pode levar à exoneração de servidor estável. Segundo ele, foi citado o risco de uma decisão de tamanha gravidade ser determinada “por simpatias ou antipatias no ambiente de trabalho”.

Favorável ao PLS 116/2017 – Complementar, que permite a demissão dos servidores públicos por ‘insuficiência de desempenho’, o relator, senador Lasier Martins (PSD-RS), fez algumas alterações no texto – Foto: Pedro França / Agência Senado

Quanto à periodicidade das avaliações, Maria do Carmo havia sugerido que elas ocorressem a cada seis meses. Ao justificar a opção por processos com periodicidade anual, Lasier afirmou que seis meses seria um intervalo de tempo “muito curto” para a realização das avaliações, gerando carga de atividades que nem todos órgãos públicos estariam aptos a cumprir com a necessária eficiência.
Fatores de avaliação

De acordo com o substitutivo, a apuração do desempenho do funcionalismo deverá ser feita entre 1º de maio de um ano e 30 de abril do ano seguinte. Produtividade e qualidade serão os fatores avaliativos fixos, associados a outros cinco fatores variáveis, escolhidos em função das principais atividades exercidas pelo servidor no período. Estão listados, entre outros, “inovação, responsabilidade, capacidade de iniciativa, foco no usuário/cidadão”.

A ideia é que os fatores de avaliação fixos contribuam com até metade da nota final apurada. Os fatores variáveis deverão corresponder, cada um, a até 10% da nota. A depender da nota final, dentro de faixa de zero a dez, o desempenho funcional será conceituado dentro da seguinte escala: superação (S), igual ou superior a oito pontos; atendimento (A), igual ou superior a cinco e inferior a oito pontos; atendimento parcial (P), igual ou superior a três pontos e inferior a cinco pontos; não atendimento (N), inferior a três pontos.

Demissão

A possibilidade de demissão estará configurada, segundo o substitutivo, quando o servidor público estável obtiver conceito N (não atendimento) nas duas últimas avaliações ou não alcançar o conceito P (atendimento parcial) na média tirada nas cinco últimas avaliações. Quem discordar do conceito atribuído ao seu desempenho funcional poderá pedir reconsideração ao setor de recurso humanos dentro de dez dias de sua divulgação. A resposta terá de ser dada no mesmo prazo.

Também caberá recurso da decisão que negar, total ou parcialmente, o pedido de reconsideração. Mas essa a possibilidade só será aberta ao servidor que tiver recebido conceito P ou N. O órgão de recursos humanos terá 15 dias, prorrogáveis por igual período, para decidir sobre o recurso.

Esgotadas todas essas etapas, o servidor estável ameaçado de demissão ainda terá prazo de 15 dias para apresentar suas alegações finais à autoridade máxima da instituição onde trabalha. O substitutivo deixa claro também que a insuficiência de desempenho relacionada a problemas de saúde e psicossociais poderá dar causa à demissão, mas apenas se a falta de colaboração do servidor no cumprimento das ações de melhoria de seu desempenho não decorrer exclusivamente dessas circunstâncias.

Carreiras de Estado

O texto de Maria do Carmo estabelecia um processo de avaliação de desempenho diferente para servidores de carreiras exclusivas de Estado, como policiais, procuradores de órgãos de representação judicial, defensores públicos e auditores tributários. Essas categorias poderiam recorrer à autoridade máxima de controle de seu órgão caso houvesse indeferimento total ou parcial de recurso contra o resultado da avaliação. A exoneração por insuficiência de desempenho também dependeria de processo administrativo disciplinar específico.

Lasier Martins mudou a proposta com a justificativa de que poderia haver inconstitucionalidade na medida. Na reformulação desse dispositivo, ficou estipulado que a exoneração por insuficiência de desempenho de servidores vinculados a atividades exclusivas de Estado dependerá de processo administrativo específico, conduzido segundo os ritos do processo administrativo disciplinar.
Emendas

Onze emendas foram apresentadas ao projeto, mas Lasier acatou apenas duas, apresentadas pelo senador Humberto Costa (PT-PE), de modo parcial. Uma delas garante prioridade aos servidores avaliados com insuficiência de desempenho nos programas de capacitação e treinamento dos respectivos órgãos. A emenda também livraria o servidor nesta condição de ser penalizado com o conceito “P” (atendimento parcial) ou “N” (não atendimento) nas próximas avaliações caso seu órgão não fornecesse a reciclagem exigida. Esse parte da emenda, porém, não foi aproveitada.

Lasier aproveitou o ponto referente à necessidade de os órgãos priorizarem a oferta de programas de capacitação e treinamento aos servidores com insuficiência de desempenho. Entretanto, considerou “descabido” o bloqueio das avaliações posteriores de quem está nessa faixa, na hipótese de a reciclagem não ter sido ofertada.

A segunda emenda se refere ao processo de desligamento dos servidores que exercem atividades exclusivas de Estado. Nesse caso, ele adotou a proposta para que a exoneração por insuficiência de desempenho dependerá de processo administrativo específico, além de sugestão para deixar claro, como queria Humberto Costa, que a decisão final nesse caso competirá à autoridade máxima da instituição.

A base das alterações sugeridas por Humberto Costa foi o parecer do senador Romero Jucá (PMDB-RR) a projeto de lei da Câmara (PLC 43/1999- Complementar), de autoria do Executivo, que também disciplinava a perda de cargo público por insuficiência de desempenho do servidor estável. Esse projeto foi arquivado em 2007, sem que a Câmara dos Deputados se manifestasse sobre o substitutivo oferecido por Jucá e aprovado pelo Senado.

Eficiência

Ao defender sua proposta, Maria do Carmo disse que seu objetivo não é prejudicar os “servidores públicos dedicados”, “que honram cotidianamente os vencimentos que percebem e são imprescindíveis para o cumprimento das atribuições estatais”. Disse ser necessário levar em conta que, quando não há a perda do cargo de um agente público negligente, sérias consequências derivam dessa omissão.

“A sociedade se sente lesada, porquanto desembolsa pesados tributos para o correto funcionamento da máquina pública que, por sua vez, não lhe retorna o investimento em bens e serviços. Além disso, a mensagem passada aos servidores responsáveis e que prestam bem o seu papel é de que não vale a pena o esforço, pois aquele funcionário que não trabalha e sobrecarrega os demais jamais será punido”, argumentou.

A senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE), autora do PLS 116/2017 – Complementar, que permite a demissão de servidores públicos por insuficiência de desempenho, afirmou que o texto não prejudicará os 'servidores dedicados' - Foto: Pedro França / Agência Senado

A senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE), autora do PLS 116/2017 Complementar – Foto: Pedro França / Agência Senado

Lasier concordou com Maria do Carmo sobre a necessidade “premente” de regulamentação do processo de avaliação de desempenho do servidor público. Apesar de enxergar a estabilidade não só como um direito, mas também como uma garantia de que a atividade estatal será exercida com maior impessoalidade e profissionalismo, o relator na CCJ observou que esse instituto “não pode ser uma franquia para a adoção de posturas negligentes ou desidiosas pelo servidor”.

Rejeição

Durante a discussão, o senador Randolfe Rodrigues (PSOL-AP) apresentou voto em separado pela rejeição. Justificou que sua divergência não se fundamentava na “defesa cega” de supostos privilégios dos servidores, esse um discurso de defensores do Estado mínimo e do desmonte das políticas públicas. Segundo ele, a proposta ainda motiva dúvidas tanto técnicas quando a respeito de seus objetivos. — Há dúvidas razoáveis sobre seus fins políticos reais, direcionados, em alguma medida, a favorecer um expurgo arbitrário do serviço público, com vistas à redução do tamanho do Estado, numa perspectiva econômica ortodoxa, arcaica e, sobretudo, autoritária — sustentou.

Vanessa Grazziotin (PCdoB-AM), que pediu verificação de presença na votação, disse que o momento não é próprio, nem a forma do projeto serve para abrir um debate tão importante. Para ela, há o risco de se cometer inúmeras injustiças com os servidores. Lamentou que nove emendas suas tenham sido rejeitadas e a apontou hipótese de vício constitucional no projeto, pois iniciativas referentes a carreiras de servidores caberiam apenas ao Executivo.

Meritocracia

A senadora Ana Amélia (PP-RS) disse não associar o projeto com o fim da estabilidade, mas, sim, como defesa da “meritocracia”. Outros senadores, como Eduardo Braga (PMDB-AM), mesmo defendendo a proposta, disse que ainda há necessidade de aprimoramento, que podem ser feitos nas próximas comissões que analisarão a matéria.

O senador Armando Monteiro (PTB-PE) concordou com a tese de Braga de que o desempenho do servidor muitas vezes é prejudicado pela falta de condições de trabalho, mas disse que isso não é motivo que que não se façam avaliações de desempenho. — É possível identificar às vezes, em precaríssimas condições materiais, servidores que se superam em meio a essas limitações e dão belos exemplos cotidianamente do seu compromisso e, verdadeiramente, daquilo que eles internalizam como sendo a sua missão — afirmou Monteiro.

A senadora Simone Tebet (PMDB-MS) votou a favor, mas também apontou a possibilidade de vício de constitucionalidade. No caso de leis complementares, que se aplicam a todos os poderes e entes federativos, ela afirmou que só é possível legislar em relação a normas gerais, e não específicas, como faz o projeto. A senadora chegou a defender o adiamento da votação para que o assunto fosse melhor estudado, mas observou que ajustes podem ainda ser feitos nas demais comissões. ■

Fonte: Da Redação Agência Senado | 4/10/2017, 16h26 – atualizado em 6/10/2017, 19h22

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► Conheça os projetos de Educação Corporativa Leme Consultoria: capacitações, treinamentos e programas de desenvolvimento de líderes e equipes

► Acesse nossa Agenda de Treinamentos Abertos

Data: 22 e 23 de Outubro de 2012
Horário: 08h às 18h
Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP – Próximo ao metrô Brigadeiro

Objetivo
Este curso visa fornecer aos participantes da área de T&D a logística necessária para a elaboração e administração de melhores treinamentos, com orçamentos mais enxutos, resultando em maior desenvolvimento humano, alinhados às metas da organização através de subsídios conceituais e práticos.

Metodologia
Ativo participativa, através de métodos de Andragogia , dinâmicas e jogos.

Conteúdo Programático

1. Contextualização do tema

2. Logística para a produção e realização do treinamento em dez passos
• Definição do meio
• Desenvolver e adequar o conteúdo
• Produção do projeto
• Data/horário/local/recursos
• Definição do público alvo
• Escolha do Focalizador
• Interno ou Externo?
• Preparação de material e documentos
• Avaliações
• Documentação do histórico do treinamento

3. Tipos de treinamentos
• Técnico
• Comercial
• Presencial/vivencial
• Outdoor training (treinamento ao ar livre)
• Teatral
• Vídeo treinamento
• Uso de filmes comerciais
• Música
• Danças Circulares Sagradas
• Jogos Cooperativos

4. Desenvolvimento Gerencial
• Abordagens diferenciadas
• Avaliação de desempenho
• Pesquisa de clima
• T&D e o Balanced Scorecard
• Formação de multiplicadores
• ROI

Público alvo
Analistas de T&D e outros Profissionais ligados a área de Recursos Humanos e da Qualidade.

Carga horária
16 horas

Investimento: R$ 780,00
– Pagamento até 24/09/2012 R$ 663,00
– Pagamento até 07/10/2012 R$ 702,00

– Em caso de grupos, condições especiais para pagamento – Clique Aqui e descubra as vantagens!

Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado.

Informações Adicionais:
– A realização do treinamento estará sujeita ao número mínimo de inscritos para sua realização;
– Após a sua pré-inscrição, pedimos que aguarde a confirmação de sua reserva;
– Qualquer investimento próprio realizado (passagem aérea, hospedagem, refeição, táxi, entre outros) são de inteira responsabilidade do participante, não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria;

Formas de Pagamento
Boleto Bancário	Cartões de Crédito – em até 12x

Ser multifuncional, ter disposição para aprender, ser prática… Veja as características que uma secretária ou candidata ao cargo precisa assumir para ser eficiente.

por Karina Costa
30/9/2011

Pequenas atitudes no ambiente de trabalho são reparadas por
outros funcionários e, sem dúvidas, os inspiram

Neste 30 de setembro é comemorado o dia de uma profissional fundamental nas empresas: a secretária. Confiança, fidelidade e responsabilidade são algumas das características que definem o perfil básico de quem assume esse cargo nas companhias.

Para celebrar a data, Marcos Moraes, da Leme Consultoria, deixou para as leitoras do Tempo de Mulher dicas sobre a postura profissional que a secretária precisa assumir para se dar bem no trabalho. As sugestões também servem para as candidatas a possíveis vagas no mercado. Confira:

A secretária do Século 21 precisa ser multifuncional: atender ao telefone, anotar recado e cuidar de agenda é coisa do passado. Na verdade, outras funções foram agregadas a essas tarefas, segundo o consultor. "A secretária antes era um suporte, hoje precisa conhecer bem seu superior, a diretoria, além da gerência da área que está atuando. Mais do que isso, participar dos processos e atividades da área. Em muitos casos, já é considerada a assessora de seu superior".

Participação e disposição para aprender são fundamentais: "No dia a dia, deve procurar saber mais sobre a área e mesmo das estratégias da empresa. Um exemplo básico é saber filtrar e encaminhar um assunto ou solicitação direcionada de forma errônea ao seu superior. Também pode agregar informações importantes à equipe em algum relatório para a chefia, já que, nesse contexto, a secretária é mais participativa. Com uma visão geral da área, tem condições de contracenar, ser um tipo de liderança".

Atenção às informações prestadas: "Seja discreta. Fique atenta ao lidar com informações sobre a rotina de seu chefe. Avalie quais informações realmente pode transmitir a terceiros".

Seja prática ao despachar demandas: "É preciso clareza e objetividade ao tratar assuntos pendentes com a chefia. Portanto, fique atenta às demandas que lhe passarem para encaminhar, procure realmente entender do que se trata para evitar o ‘não sei’. O chefe pode ficar muito tempo em reunião e viagens, e esse é o tipo de resposta que a secretária pode dar como assessora, mostrando-se realmente a par de tudo".

Postura: "É importante que a secretária se relacione bem com os demais funcionários, seja harmoniosa, evite clima de apreensão e seja discreta principalmente numa situação delicada".

Detalhes inspiram e fazem a diferença: Algumas atitudes que podem parecer passar imperceptíveis fazem com que outros profissionais se inspirem. "O simples fato de atender ao telefone muda quando se é cortês, se fala corretamente e se tem bom senso no que diz. Os funcionários prestam atenção nessa postura e tendem a seguir como exemplo".

Vestuário também conta: "Atualmente se fala muito em moda e tendência ao mesmo tempo em que se pede formalidade e discrição, dependendo da cultura de algumas empresas. A roupa pode ser bonita, estar de acordo com a moda, mas é preciso ter bom senso. Decote, saia curta, maquiagem exagerada, cabelo esvoaçante, a secretária pode não deixar de ser profissional por isso, mas será que vai se sentir à vontade? Ela precisa pensar se as atividades executadas no trabalho combinam".

Fonte: Tempo de Mulher, publicado no dia 30 de setembro de 2011 por Karina Costa

“Gostaria de parabenizar pela didática e domínio do assunto por parte do facilitador. Tenho certeza que vai contribuir significativamente no meu trabalho.” por Sandra Márcia P. de Almeida

“Foi possível reconstruir a filosofia para a criação e solidificação de um RH estratégico, focado em resultados tangíveis. A sensibilidade e humildade do Rogerio Leme revigora o desejo da realização profissional.” por Deborah Haite

“Parabéns pelo trabalho e por nos mostrar o quanto somos capazes de gerar valor a nossa organização.” por Giulliana Santos

“Os conhecimentos adquiridos neste treinamento serão de fundamental importância na organização e mensuração de resultados dos próximos treinamentos feitos no TJ-PB.” por Maria do Socorro Fernandes da Costa

“Foi muito bom participar do treinamento, me ajudou a sair do quadrado e ver novas ferramentas para utilizar o ROI de forma consistente.” por Idelma Pontes

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Método de análise comportamental é aplicado em empresas que possuem políticas de gestão por competências

Rachel Sciré

A Avaliação 360º é um dos métodos de análise de desempenho mais utilizados pelas empresas e recomendados pelos consultores de RH. Para o consultor Rogerio Leme, autor de livros como Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º e Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com Foco em Competências (Editora Qualitymark), “o modelo consegue avaliar a performance do profissional a partir da consulta de múltiplas fontes”. É por isso, inclusive, que a avaliação tem esse nome: é como se durante o processo se realizasse um giro em torno do avaliado, no qual todas as pessoas que trabalham com ele são consultadas sobre suas atitudes.

Cada profissional é avaliado por um grupo composto por seus superiores, subordinados, colegas, clientes e fornecedores internos. Como em outros métodos, os comportamentos necessários para a função que o profissional desempenha são classificados de acordo com a maneira que ele os apresenta no dia-a-dia. Ao mesmo tempo, ele realiza sua auto-avaliação.

Leme explica que a coleta dos dados da avaliação pode ser feita em planilhas, mas o mais comum é o uso de softwares. São questões que envolvem tópicos como autoconfiança, relacionamento com a equipe e capacidade de influência. As respostas variam de acordo com a frequência com que a atitude se repete, por exemplo: “O profissional mobiliza pessoas para o alcance de resultados? – nunca / algumas vezes / na maioria das vezes / sempre”.

“Não basta apenas identificar qual comportamento do profissional não está adequado à sua tarefa, mas também em qual grupo de relacionamento ele produz reflexos”, diz o consultor. Assim, o resultado é consolidado gerando uma média da percepção que cada grupo tem do avaliado e os diferentes níveis são confrontados. “O melhor do método 360º é o momento em que você compara aquilo que acha de seu desempenho com o que as outras pessoas observam. É aí que o profissional cai em si”, diz Magui Lins castro, sócia da CTPartners, empresa de executive search.

Suporte para a carreira – As avaliações de desempenho são determinantes para empresas que aplicam um modelo de desenvolvimento profissional atrelado às competências dos funcionários. A Lojas Renner é uma dessas organizações em que o número de pontos alcançados nas análises influi nas políticas de promoção, remuneração e demissão.

“A Avaliação 360º é o passaporte para a carreira da pessoa. Ela permite a visualização de onde o profissional está, onde pretende chegar e o que é necessário desenvolver”, afirma Clarice Martins Costa, diretora de RH da rede de varejo de vestuário, artigos de beleza e serviços. Desde 1996, a empresa aplica o método com avaliações semestrais para todos os colaborados e possui comitês de avaliação anuais para o nível gerencial.

Na conta da empresa, por exemplo, duas avaliações negativas consecutivas implicam em demissão, já que o período de um ano é tempo suficiente para o profissional se adaptar às demandas da empresa. Da mesma maneira, quando surgem vagas internas, elas são sempre divulgadas com a pontuação necessária para ocupá-las.

Todo processo de avaliação é realizado on-line e termina com um plano de ação, estruturado com ajuda do líder do profissional e do RH. Para melhorar sua avaliação, o funcionário pode se dedicar a programas de treinamento, virtuais ou presenciais, oferecidos pela Universidade Renner, uma instituição de ensino corporativa.

Esse é um dos pontos que a diretora de RH destaca para empresas que pretendem implementar a Avaliação 360º. “É preciso que a estratégia esteja integrada aos outros projetos do RH. Um programa solto, não tem subsídios para ter validade dentro da organização, participar, de fato, de sua cultura”.

Segundo Clarice, a estratégia garante profissionalização e transparência para medir a o desempenho das pessoas. Com regras mais claras os colaboradores também sentem segurança para investir em sua evolução na empresa. “É uma forma de preparar líderes e fazer com que a pessoa se sinta responsável pelo seu próprio desenvolvimento”, diz, “a gestão da carreira passa pelo indivíduo, não pode ser apenas responsabilidade do RH”.

Fonte: iG Empregos

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Com palestra e dinâmicas de gestão de pessoas por competência encerraram o V Encontro de Diretores da Justiça do Trabalho de Rondônia e Acre na sexta-feira(2/9) em Porto Velho.
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Com duração de três dias os diretores, assessores e gestores do Tribunal trocaram experiências, interagiram e ampliaram seus conhecimentos nas mais diversas áreas, como do processo eletrônico, envolvimento de equipe para o alcance das missão, visão e valores institucionais.

O evento teve início na manhã de 31 de agosto com a participação da desembargadora presidente Vania Abensur que falou sobre o planejamento estratégico do tribunal, e com a apresentação do vídeo institucional de 2011. Durante três dias foram várias dinâmicas e apresentação de cases que deram certo em algumas unidades, a exemplo da 3ª Vara do Trabalho de Porto Velho, com uma experiencia exitosa de um projeto que está dando certo e está classificado para o Prêmio INNOVARE.

A desembargadora Vania Abensur defende uma mudança de cultura sobre a utilização das ferramentas eletrônicas, aos poucos vamos nos ajustando e assim evitarmos o uso e gastos desnecessários com papeis e para isso todos os gestores das unidades têm relevante participação na utilização das ferramentas neste momento de transição da Justiça.

De acordo com o juiz federal do trabalhado Afrânio Viana Gonçalves, que falou desta experiência aos diretores, o espírito de equipe é fundamental para os bons resultados. A humanização e diálogos entre os membros da equipe fazem muita diferença no clima organizacional da unidade, e ressalta que as boas ideias devem ser observadas e passadas adiante, conclui Gonçalves.

O desembargador Carlos Augusto Gomes Lôbo, presidente da Comissão de Informática do TRT14, falou as ações de tecnologia da informação da 14ª Região e da importância de todos estarem atentos as mudanças e os avanços do processo eletrônico do Poder Judiciário, em especial da JT.

No último dia, o consultor Rogerio Leme, especialista em gestão de pessoas por competência, falou da importância do envolvimento e comprometimento de todos os gestores para atingir os bons resultados.

Leme afirmou que as faculdades não preparam os acadêmicos para gestão de pessoas, apenas nos últimos seis anos houve uma preocupação mais focada no assunto. A maioria dos servidores são gestores de processos e não de pessoas e isso faz diferença nos resultados.

Para encerrar o encontro foram realizados jogos cooperativos e outras dinâmicas aplicados pelo consultor Sidnei da Costa Soares, do Instituto Vida Plena. A presidente do TRT ao encerrar o evento parabenizou todos os setores envolvidos na organização do evento e o sucesso do evento.

Fonte: PORTAL-TRT 14° REGIÃO

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