BRASÍLIA – Depois de quase dois meses de greve dos professores das universidades e institutos federais, o governo apresentou uma proposta que prevê plano de carreira que entraria em vigor a partir de 2013.
A proposta reduz de 17 para 13 os níveis de carreira, uma das reivindicações do movimento grevista. O governo diz ainda que irá conceder reajuste salarial a todos os docentes federais de nível superior, além dos 4% concedidos pela MP 568 retroativo a março, ao longo dos próximos três anos.

Com isso, o salário inicial do professor com doutorado e dedicação exclusiva tanto das universidades federais quanto dos institutos federais será de R$ 8,4 mil. Os salários dos professores já ingressados na universidade, com título de doutor e dedicação exclusiva, passarão de R$ 7,3 mil para R$ 10 mil ao longo dos próximos três anos. Além disso, a remuneração do professor titular com dedicação exclusiva passará de R$ 11,8 mil para R$ 17,1 mil.
O governo também prevê um novo processo de certificação para os professores dos institutos federais.
Marinalva Oliveira, presidente do Andes-SN (Sindicato Nacional dos Docentes das Instituições de Ensino Superior), afirmou que será preciso discutir a proposta no conselho geral de greve e nas assembleias de base, para só então definir se a paralisação continua ou não. "Acho que isso deve levar ao menos uma semana, mas só saberemos depois."

A proposta
Em reunião realizada com os representantes sindicais dos professores, coordenada pelo secretário de Relações do Trabalho do MPOG, Sérgio Mendonça, com a presença de representantes do Ministério da Educação, o governo propôs o plano que, no caso dos Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, além da possibilidade de progressão pela titulação, haverá um novo processo de certificação do conhecimento tecnológico e experiência acumulados ao longo da atividade profissional de cada docente. Desta forma, o governo atenderia a reivindicação histórica dos docentes, que pleiteavam um plano de carreira que privilegiasse a qualificação e o mérito. Além disso, segundo Sergio Mendonça, "torna a carreira mais atraente para novos profissionais e reconhece a dedicação dos professores mais experientes."

Finalmente, com a sanção da Lei 12.6772012, o governo criou 77 mil novos cargos para professores e técnicos para as universidades e institutos federais. A proposta permite visualizar uma mudança na concepção das universidades e dos institutos federais, na medida em que estimula a titulação, a dedicação exclusiva e a certificação de conhecimentos.

Fonte: DCI – Diário do Comércio Indústria e Serviço, 07 de Julho de 2012

Fórum de RH destaca Modelo de Gestão por Resultados

 

 “Ao voltar para os órgãos e para as instituições, lembrem os momentos bons que tiveram aqui e façam disso, elemento, para não desistir, mas para avançar.”. Esse foi o apelo do governador Simão Jatene aos servidores que participaram do I Fórum de RH na Gestão Pública, que aconteceu no Hangar – Centro de Convenções e Feiras da Amazônia, nessa sexta-feira (25), durante o dia inteiro. O evento foi uma realização do Governo do Estado, através Secretaria Especial de Estado de Gestão (Seges) e da Secretaria de Estado de Administração (Sead), em parceria com a seção regional e nacional da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

 

A programação foi completa. Palestras e debates, apresentações teatrais e sessões de massagem para o servidor, entre coffe-break’s/network, enfocando na valorização e capacitação dos servidores que atuam nessa área de recursos humanos. Temas como: Meritocracia, Gestão por Competência e Educação e Desenvolvimento Contínuo, foram debatidos e discorridos por profissionais com grande experiência no assunto, incluindo o Vice-governador e secretário Especial de Estado de Gestão, Helenílson Pontes, e a secretária de Estado de Administração, Alice Viana, que fez a abertura do evento.

 

 

 

Alice ressaltou o Modelo de Gestão por Resultados, implementado pelo Governo do Estado, baseado em metas estabelecidas e indicadores que mensuram os resultados ao longo do período de governo. “Nesse modelo, o principal objetivo é a busca da eficiência na prestação dos serviços públicos, tendo como finalidade atribuir responsabilidades e orientar os esforços de todas as equipes envolvidas na execução”, explicou.

 

 

A presidente da ABRH-PA, Cármen Mateus, junto a Diretora Regional Norte da ABRH Nacional, Elane Medeiros, destacaram que no momento atual é preciso lançar um novo olhar para a Gestão Pública,  visualizando um modelo, que substitui os regulamentos rígidos e a impessoalidade burocrática por uma estrutura que privilegie a confiança, a valorização das pessoas, a responsabilidade e o comprometimento com os objetivos da organização. 

 

 

“Valorização e desenvolvimento do servidor” foi a primeira palestra do Fórum, ministrada pela subsecretária de Gestão de pessoas do Governo do Estado brasileiro de Minas Gerais, e servidora de carreira da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão (Seplag), Fernanda Siqueira, que abordou o “Choque de Gestão” – política proposta pelo governo mineiro – que se baseia no modelo de meritocracia e da utilização de várias ferramentas e ações, como: O desenvolvimento das carreiras, a profissionalização dos gestores públicos, o Acordo de Resultados, o Prêmio por Produtividade, a avaliação de desempenho individual e Plano Mineiro e Desenvolvimento Integrado (PMVI).

 

“O processo de melhoria de gestão é constante e temos que alinhar gestão estratégica com a gestão de pessoas para produzir e mensurar bons resultados. Para isso, é preciso, realmente, trabalhar cada vez melhor, profissionalizar mais os nossos gestores, capacitar e valorizar o servidor.”, enfatizou.

 

 

A primeira rodada de debates sobre Meritocracia foi uma troca de experiências entre o consultor e escritor, Rogerio Leme; o gerente de Desenvolvimento de Pessoas da Empresa de Processamento de Dados do Pará (Prodepa), Ruy Carvalho; a titular da Sead, Alice Viana e o vice-governador e secretário Especial de Gestão, Helenílson Pontes. “O Pará vive uma mudança de paradigma com a implementação do Modelo de Gestão por Resultados, onde um dos principais objetivos é atender as áreas estratégicas como: Educação, Segurança, Saúde e a redução da pobreza.”, destacou Helenílson, que ainda sobre o tema, ressaltou: “O governo é feito por todos nós, o governo é feito por cada um dos servidores que exercem um papel primordial na administração pública. Quando falarmos de Meritocracia, falamos de uma política estratégica de pessoas, olhando sempre o social.”

 

 

Causar muita animação e gargalhadas nos servidores, atrelada à conscientização no trabalho foi um objetivo alcançado do ator, produtor cultural e relações públicas, o carioca José Alessandro. Em seu espetáculo, versão Teatro Empresa, aos intervalos da programação abordou diversos assuntos relacionados à gestão pública e relacionamentos interpessoais, atuando em diversos personagens. “O humor, além de causar bons fluídos, abre porta para você se identificar em determinadas situações que acontecem no trabalho. Você se vê, se revê e vê o outro. O humor abre essa porta que funciona como um óleo para a engrenagem da gestão.”, disse José.

 

 

 

À tarde, os servidores, após retornarem do almoço oferecido no refeitório do local, assistiram à palestra sobre Marketing Pessoal, ministrada por Ruy Carvalho. Em seguida um Talk Show cujo tema “Educação ambiental, é tarefa do gestor público? Como envolver os servidores nesse processo” ao comadno da presidente da ABRH nacional, Leyla Nascimento, e entre o atual prefeito de Paragominas, Adnan Demachki, que falou sobre a visão do Programa Municípios Verdes e o secretário Municipal de Educação de Castanhal, José Lucas Neto, que também debateu a diferença entre Fator Ecológico e o que chamam de “Ecochatísse”.  

 

 

Entre as palestras magnas, o tema “Educação e Desenvolvimento Contribuindo para a Modernidade da Gestão Pública”, ministrado pelo coordenador do Projeto Mapeamento de Competências dos Servidores da Universidade Federal do Pará (UFPA) e Coordenador do Programa de Pós-graduação em Gestão Pública, Thiago Dias Costa, e “Gestão por Competências” pelo consultor Rogerio Leme, diretor da Leme Consultoria. 

 

 

 

Leme retratou que até hoje, ainda, se utilizam os métodos dos históricos administradores Taylor e Fayol, mas com algumas adaptações, “O que antes era ‘Fazer mais, com menos’ hoje é necessário ‘Fazer mais, com menos, mais rápido e com sustentabilidade”, afirmou. “Gestão por competência é avaliar o servidor não só por suas competências, mas pelas competências que esse entrega para a instituição”, define Rogerio. “Vejam bem, não quero que ninguém perca parte do seu salário, mas, se você recebe R$ 1.000, para realizar suas respectivas tarefas, e dessas, só entrega 80%, por exemplo, você fica devendo R$200 para a instituição.”, brincou. 

 

Ainda sobre o tema, Rogerio ressalta o importante papel do Gestor em conduzir essas pessoas e identificar necessidades, “Falando em estrutura de governo, não é a Sead quem conhece os 103 mil servidores. Quem conhece, é cada gestor que trabalha diretamente ali no RH.”, ponderou. “O papel do gestor é acompanhar e orientar. E o servidor precisa executar, fazer essa entrega das competências, efetivamente.”, concluiu. 

 

Todos os participantes receberam certificado de qualificação. Além disso, a Sead sorteou diversos livros sobre Gestão Pública para os Servidores do Estado que relataram a grande contribuição do Fórum para o setor, conseqüentemente, para que o Modelo de Gestão por Resultados se fortaleça no Estado. “Com essas mensagens que foram oportunizadas no Fórum, vamos nos engajar, mais ainda, para que se materialize esse grande projeto do governo do Estado.”, reforçou Adelino Oliveira, gerente de Desenvolvimento de Pessoas da Companhia de Saneamento do Pará (Cosanpa).

 

O evento terminou às 21:30hs e foi encerrado pelo governador Simão Jatene que mais uma vez reforçou “Não podemos ver o governo como uma coisa abstrata”, disse “O governo somos nós, servidores públicos do Estado, somos a alma desse negócio, que é fortemente moldado pela área de recursos humanos”, explicou. “Nosso papel é servir o público, é escolher viver isso, é sermos partícipes de uma sociedade mais feliz, partícipes de um Pará mais feliz.”.

 

 

Ascom/Sead

Fotos: Ascom/Sead

Mais fotos do fórum, acesse aqui.

Equidade Salarial: quais são os próximos passos para o RH?

por Patricia Bispo | 04/03/2024

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prorrogou para a próxima sexta-feira, dia 8 de março, o prazo para as empresas, com mais de 100 funcionários, realizarem o preenchimento e/ou a retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios de Remuneração do Primeiro Semestre de 2024.

 

É fundamental lembrar que o referido relatório é uma iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e do Ministério da Mulher, e tem o objetivo de atender à determinação do Decreto nº 11.795/2023 para regulamentar a Lei nº 14.611/2023 que dispõe sobre a igualdade salarial e os critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.

Apesar de o envio das informações para o MTE ter começado no dia 22 de janeiro de 2023, muitas organizações ainda sentem a necessidade de obter mais subsídios para atenderem às solicitações junto aos órgãos governamentais e, consequentemente, não receberem as sanções impostas pela lei. Para falar sobre o assunto e clarear a mente de muitos profissionais de Recursos Humanos sobre o assunto, conversamos com Renan Sinachi, CSO da Leme Consultoria.

De acordo com Sinachi, no momento, a empresa que não tem um PCCS vai ter muita dificuldade para apresentar um plano de ação em relação à equidade salarial e se enquadrar ao que está sendo solicitado pelo Ministério do Trabalho.

"Recomendo para as organizações que não possuem um PCCS o apoio de uma consultoria profissional para encurtar o passo que darão só em ter que interpretar a Lei nº14.611/2023 e a Portaria nº 3.714/2023, até porque nesse primeiro momento não há jurisprudência estabelecida. Então, o know-how e a expertise de uma empresa de consultoria ajudará muito”, complementa o CSO da Leme.

Confira a entrevista na íntegra!

Leme:
O dia 8 de março será a data limite para as empresas enviarem e/ou retificarem as informações para o Relatório de Transparência Salarial que trata sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres. O que acontecerá com as organizações que não enviarem os dados para o Governo Federal? Haverá penalidades?

RENAN SINACHI:

A resposta é sim. As empresas que não enviaram as informações dentro do prazo estabelecido pela entidade governamental, no caso o Ministério do Trabalho, ficarão sujeitas a uma multa administrativa que neste primeiro momento corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador e com limite máximo de 100 salários mínimos, sem prejuízo de sansões aplicáveis aos casos de discriminação salarial, ou seja, só por não entregar a empresa já estará sujeita a uma multa. A lei, enquanto norma, e mesmo a regulamentação são omissas no critério em relação aos 3% da folha. Então, não sabemos qual será o critério adotado para 1%, 2%, 2,5% e 3%. Mas, só pelo fato de não ter enviado o relatório, a empresa já estará sujeita a uma multa limitada a até 3% da folha de pagamento a até 100 salários mínimos. Isso é diferente do caso de uma organização em que ocorra a constatação de estar irregular. Ou seja, a empresa com constatação de irregularidades terá um prazo para se regularizar e fazer um plano de ação que é o que estabelece a Portaria nº 3.714, de novembro de 2023, que orienta quais são as ações que devem estar contidas nos planos de ação.

Leme:
Quais seriam os principais passos para elaborar uma iniciativa eficaz para a Retificação do Relatório do Plano de Transparência Salarial? 

RENAN SINACHI:

Não é possível estabelecer os principais passos e fases para o plano de ação. Isso porque as irregularidades a que as empresas estão sujeitas são distintas. Porém, o Art. 8º, da Portaria nº 3.714/2023, que dá materialidade às consequências, também orienta o passo a passo para evitar as implicações da Lei nº 14.611/2023.

Leme:
Você pode falar um pouco mais sobre o Art. 8º, da Portaria nº 3.714/2023?

RENAN SINACHI:

Lógico! No Art. 8º, existe uma sequência de quatro medidas que envolvem a resolução do caso. Podemos citar aqui o passo a passo das medidas, mas não o passo a passo do plano de ação, porque o plano de ação dependerá do que deve ser resolvido. As quatro medidas previstas na Portaria nº 3.714/2023 são: estabelecer quais são as prioridades e as tratativas, e isso dependerá de quais são as irregularidades de cada empresa; estabelecer metas, prazos e mecanismos de aferição do antes e do depois que é o que a regulamentação chama de Aferição de Resultados; estabelecer um planejamento anual com cronograma de execução. Aqui, fica bem explícito que o Ministério do Trabalho vai dar, pelo menos, um ano para a empresa se regularizar. A última medida é a avaliação das medidas com uma periodicidade mínima semestral, onde a empresa que estiver irregular desde que tenha entregue os dados não será sancionada. Porém, a organização precisará apresentar um plano de ação na sequência, com acompanhamento semestral desse plano de mitigação, mostrando a evolução ocorrida dentro dos seus critérios de fragilidade.

Leme:
Ao identificar as suas fragilidades, como a empresa deve agir?

RENAN SINACHI:

A depender de quais são os pontos de fragilidade identificados na empresa, ainda, existe no Art. 9º da Portaria nº 3.714/2023 os elementos adicionais que são: a empresa deve capacitar gestores, lideranças e empregados no tema equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Veja que aqui não se fala apenas sobre equidade salarial apenas, mas sim de um tratamento igual entre homens e mulheres, promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, além da capacitação e formação de mulheres para a ascensão em cargos que atualmente são mais ocupados por homens como, por exemplo, os cargos de liderança. Tudo isso estará sujeito a um protocolo de fiscalização e se relaciona com os artigos da Consolidação das Leis do Trabalho. Ou seja, a empresa resumidamente vai ter que adotar prioridades, apresentar um prazo para a execução da correção dessas prioridades e entregar para o Ministério do Trabalho o seu planejamento anual com checkpoints semestrais, além das ações direcionadas para cuidar da equidade salarial. Inclusive, se a empresa que for eventualmente “pega” na distinção de tratamento entre homens e mulheres, precisará ter todo um processo de capacitação e diversidade obrigatório como elemento do plano de ação, lembrando que até aqui a empresa não foi sancionada, pois tudo isso que a organização apresentar será para regularizar a sua situação.

Leme:
Na sua opinião, essa iniciativa do Governo Federal pode ser considerada um marco para a igualdade salarial entre homens e mulheres?

RENAN SINACHI:

Na realidade, a Consolidação das Leis do Trabalho já estabelece que a questão salarial e de oportunidades deve estar relacionada ao cargo, à antiguidade e à perfeição técnica, o desempenho no trabalho, isso tanto na versão clássica da CLT, dos anos 50, 60, quanto na Reforma Trabalhista de 2017/2018.  O que a Lei nº 14.611/2023 e, posteriormente, a Portaria nº 3.714/2023 passaram a fazer foi dar um caráter mais normativo para o aspecto da igualdade entre homens e mulheres, utilizando critérios que já existiam na CLT.

É bom deixar claro que a CLT continua sendo soberana e a empresa que segue a Consolidação das Lei do Trabalho não precisa se preocupar em relação à igualdade entre homens e mulheres, porque ela já está regular. Do ponto de vista cultural e sociocultural, aí sim, encontramos um valor importante, porque o que o governo passa a fazer é fiscalizar se aqueles artigos da CLT estavam, de fato, sendo cumpridos. Uma vez que se diz que o salário deve ser igual para o mesmo cargo, você já afirma que isso independe do sexo. Então, a CLT já dizia isso. O que ocorre nesse momento é uma previsão de sanção para quem não cumprir o que determina a lei. Isso passa a ser um problema para as empresas que não cumprem, porque elas já não cumpriam a CLT. Para deixar claro: a Lei nº 14.611 dá um caráter mais operacional, assim como a Portaria nº 3.714 dá um caráter de fiscalização do governo em relação às empresas para saber se elas estão cumprindo a CLT. Por consequência, ao descumprirem a CLT, as organizações estarão descumprindo os critérios de igualdade salarial entre homens e mulheres.

Leme:
Um detalhe chama a atenção neste assunto: o próprio Governo Federal chegou a mencionar que as empresas que implementaram um PCCS, por exemplo, não irão sentir “dificuldades” para enviar as informações para o Ministério do Trabalho. Você concorda?

RENAN SINACHI:

Este é um dos aspectos mais importantes da lei porque “escancara” que as empresas precisam se organizar. Na prática, a organização que faz um Plano de Cargos, Carreiras e Salários consegue reter os talentos por mais tempo, passa a ter uma diminuição significativa à exposição trabalhista e, agora, passa também a ter um caráter social mais relevante, porque demonstra que distribui os salários e as condições de emprego independentemente de tratar com homens ou mulheres. No interior do Brasil e, muitas vezes, no segmento Agro existe esta distinção entre homens e mulheres. Isso é um fato. Agora, haverá a possibilidade dessas empresas se regularizarem de uma forma positiva para o negócio, porque um Plano de Cargos, Carreiras e Salários é um elemento da estratégia do negócio, onde a empresa trabalha a sua estratégia, melhora a sua infraestrutura de gestão e, ainda, fica regular. Penso que essa foi uma fala perfeita dos membros do Ministério do Trabalho.

Leme:
Apesar de toda a divulgação que foi feita em relação à equidade salarial, encontramos empresas que estão muito preocupadas. Por quê?

RENAN SINACHI:

As empresas que estão mais preocupadas são as que não têm Plano de Cargos, Carreiras e Salários ou se possuem um PCCS, criaram para um mesmo cargo, na prática, dois nomes diferentes, onde a organização usa uma determinada nomenclatura quando se refere a um homem para pagar um valor maior e outro nome, quando é uma mulher, para pagar um valor menor, mas no dia a dia vamos imaginar que na vida funcional tanto o homem quanto a mulher fazem as mesmas atividades. Essa empresa que criou “dois nomes” está enrolada, porque tem um PCCS, mas tentou subverter a regra de uma forma oculta. Em outras palavras, para as mesmas atividades a organização deu dois nomes diferentes para um determinado cargo. Inclusive, as empresas que agem dessa forma estão sujeitas a sanções mais altas, que estão previstas tanto na Lei nº 14.611 quanto na Portaria nº 3.714. Em suma, as empresas que já possuem um PCCS remuneram por cargo e têm uma política de progressões e promoções vinculadas ao desempenho e à antiguidade, que nada tem a ver com sexo, orientação sexual, racial. Vejo o exemplo dos clientes da Leme, onde eu os percebo muito tranquilos, ou seja, eles não mostram preocupação porque estão remetendo as informações e fica bem claro que há uma divisão saudável entre homens e mulheres, onde homens não ganham mais do que mulheres em função do seu sexo ou orientação sexual. Agora, as empresas que não contam com uma postura bem definida certamente terão dificuldades.

Leme:
Para não deixar dúvidas, quais são as vantagens que um Plano de Cargos, Carreiras e Salários já implementado e/ou em implementação oferece para o caso específico do Plano de Transparência Salarial?

RENAN SINACHI:

As principais vantagens são: primeiro – a empresa já tendo uma tabela salarial por cargo e não por gênero ou qualquer outra distribuição, naturalmente fez o enquadramento salarial dos seus colaboradores também por cargo. Então, a organização possui facilidade de acessar as informações, organizá-las e remetê-las ao Ministério do Trabalho. Em segundo lugar, como o cargo é o que predomina no Plano de Cargos, Carreiras e Salários, independentemente do sexo das pessoas, os enquadramentos salariais são feitos pelo trabalho executado por cada indivíduo. Logo, as empresas que contam com um PCCS implantado da maneira correta não têm exposição, porque não possuem a divisão da remuneração por conta do sexo. É válido ressaltar que uma Política de Cargos, Carreira e Salários também deve conter outros elementos que são estímulos aos profissionais como, por exemplo, progressões e promoções por desempenho. O que quero dizer com isso? A empresa não pode eventualmente se lembrar dos critérios de igualdade de condições para homens e mulheres e começar a privilegiar um grupo, em detrimento do outro. A organização precisa criar condições que permitam mostrar que aquele ou aquela pessoa tem melhor desempenho, para que esse profissional possa ter oportunidades de crescimento. O que deve predominar é o desempenho, independentemente do sexo, da orientação sexual ou religião do indivíduo. Tendo isso em mente, as empresas criam ambientes mais justos, igualitários em termos de condições de ascensão e, principalmente, não menos importante cumprem a lei.

Leme:
Para a empresa que não tem uma consultoria que ofereça o suporte necessário para a implementação de um PCCS, qual seria sua orientação?

RENAN SINACHI:

A empresa que não tem um PCCS vai ter muita dificuldade para elaborar o plano de ação. Eu recomendo o apoio de uma consultoria profissional para encurtar o passo que a empresa teria só tendo que interpretar a lei e a portaria, até porque nesse primeiro momento não há jurisprudência estabelecida. Então, o know-how e a expertise de uma empresa de consultoria ajudaria muito. Mas, a empresa não tendo o suporte de uma consultoria, a primeira ação que precisa ter é matricular as pessoas do RH, especialmente os profissionais da área de Remuneração e do Departamento Pessoal, em treinamentos que ensinem a implantação do PCCS. Isso porque invariavelmente, a empresa que quiser se regularizar vai ter que fazer um Plano de Cargos, Carreiras e Salários e isso não é uma opção, pois todas as organizações que tiverem irregularidades é porque ou não possuem um PCCS implantado ou até têm, mas contam com um Plano de Cargos, Carreiras e Salários errado. A organização vai ter que rever isso de qualquer maneira. Então, a primeira ação seria: não posso contratar uma consultoria, a alternativa é investir na formação da equipe. A segunda ação é contratar, ao menos, a mentoria de algumas horas de advogados trabalhistas, de consultores da área de Remuneração para conferir o que essa empresa criou, porque uma vez que está exposta, a empresa tem que apresentar o plano de ação com elevado grau de acerto. Caso contrário, a organização pode, eventualmente, converter aquele alerta inicial, aquele “puxão de orelha” que levou em uma sanção.

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Por Rogerio Leme 

Gestão estratégica de pessoas, gestão por competências, avaliação de desempenho, balanced scorecard: instrumentos de gestão para empresas privadas e órgãos governamentais, federais, estaduais ou municipais, das esferas executiva, legislativa e judiciária.

É necessário remunerar os servidores por mérito, por suas competências, assim como se manifestou o governo de São Paulo, com o desejo de remunerar por competência os servidores de diversas secretarias, como saúde, educação e segurança.

O caminho para os órgãos governamentais e empresas privadas é aplicar uma avaliação justa e objetiva, utilizando o instrumento de avaliação alinhado à estratégia e objetivos do governo, com regras estabelecidas e com garantia de que este instrumento tenha comprovação.

Os servidores são os responsáveis pelo alcance das metas do estado, assim como nas empresas os objetivos são alcançados por seus funcionários. Portanto, o ideal é que o resultado obtido na avaliação esteja associado ao processo de remuneração no plano de carreira e salários. Em outras palavras, a ascendência salarial deve ser dada para aqueles servidores que melhor entregarem suas competências e resultados para o estado.

Um processo completo de avaliação de desempenho com foco em competências precisa contemplar a mensuração das competências técnicas e das comportamentais, dos resultados atingidos e qualidade do cumprimento das responsabilidades realizadas pelo servidor, que indicam a complexidade de suas atividades. Da consolidação dessas variáveis é possível gerar um coeficiente de desempenho do servidor, ou seja, um índice com comprovação matemática de seu desempenho para determinado cargo e atividade.

Bom para o servidor, pois, com isso, o governo assume intrinsecamente a responsabilidade e o compromisso de prover a área de capacitação e desenvolvimento. Bom para a população, pois com os servidores capacitados, desenvolvidos e sendo avaliados por seus resultados contará com melhores serviços.

Fonte: Jornal do Comércio – Porto Alegre

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As pesquisas sobre Tendências de Remuneração no Brasil estavam otimistas para 2019, mas as expectativas não foram cumpridas. Por que houve esse desencontro entre o que se esperava e o que tem acontecido em nosso país?

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/4/2019

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▶ Passamos os 100 primeiros dias sob a nova gestão do nosso país e inúmeras análises têm sido feitas em relação às mudanças sociopolíticas e econômicas que o novo governo está implementando. E nós, como administradores de empresas, consultores, gestores de pessoas ou profissionais de RH, temos de acompanhar e entender o que os impactos desta nova administração gera no local onde trabalhamos.

Então, se você vem acompanhando, especialmente desde o último trimestre de 2018, as pesquisas sobre tendências de remuneração e benefícios para este ano, pedimos a sua atenção: tem muita coisa acontecendo e os relatórios que apresentam os resultados dessas pesquisas não estão contando para você!

E outro grande problema: há excesso de conteúdo e informação sem curadoria, de fontes pouco confiáveis e, infelizmente, a falta de conhecimento de quem lê sem interpretar adequadamente essas análises gera um ciclo enganoso quanto à situação real da remuneração no país.

Esta não é uma crítica aos leitores das pesquisas, mas um convite para que se aprofundem no tema e entendam melhor o que está nas entrelinhas destes famosos relatórios sobre tendências de remuneração tão amplamente divulgados.

O QUE REALMENTE ESTÁ ACONTECENDO

Sem querer parecer um periódico sobre economia, vamos contextualizar o cenário econômico do país, para ratificar a nossa afirmação quanto às pesquisas sobre tendências de remuneração.

Ficou claro que, com o passar do 1º trimestre, as previsões em relação ao crescimento do país não foram cumpridas. Muito embora estejamos vivendo um momento moderadamente melhor do que o período que antecedeu a recessão do país (em 2015), em virtude do crescimento vivido em 2018, é necessário ficarmos atentos à alta taxa de desemprego e ao processo vagaroso de novas contratações em 2019.

Isso está sendo causado por muitos motivos como, podemos citar, a reforma trabalhista, mas um dos principais é, justamente, a tal da Reforma da Previdência, que está rondando o país desde 2016. Sendo uma das principais bandeiras do novo governo, passados estes 3 primeiros meses de 2019, ainda não há definição sobre o tema.

Ou seja, a geração de empregos simplesmente tem deixado de acontecer, as pessoas, sem dinheiro, estão deixando de comprar produtos ou serviços e isso causa um colapso na economia, porque é um círculo vicioso. Então, por que as pesquisas sobre tendências de remuneração estavam tão otimistas? O que elas deixaram de nos contar?

ONDE ESTÁ O ERRO

As expectativas com o novo governo estavam altas: as empresas, finalmente, iam desengavetar seus projetos e teriam necessidade de contratar mais pessoas, preferencialmente, as mais qualificadas. Isso gerou a leitura incorreta do cenário, em que se previa crescimento dos empregos e salários.

Mas, o que está acontecendo é justamente o contrário: as empresas estão produzindo o máximo com a mão de obra que têm à disposição – e não contratando mais. E muitas estão operando com capacidade ociosa e adiando as decisões de investimento.

Quando o mercado sentir falta, isto é, quando houver a escassez de produtos e serviços, é que as empresas vão começar a buscar pessoas para trabalhar. Daí então é que o valor da remuneração pode voltar a subir. Mas, esses dois momentos não são, nem de longe, os que estamos vivendo atualmente, que é de total estagnação.

Diante de tudo isso, resta a pergunta: como estruturar um plano de cargos e salários com base em tendências de remuneração que não refletem a realidade? Esse é um dos temas que Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, em parceria com o Jorge Ruivo, da Wiabiliza Soluções Empresariais, vão discutir no webinário promovido pela Leme, no próximo dia 16 de maio de 2019.

Para não perder esse evento, que vai ajudar você a fazer as leituras corretas quanto às tendências de remuneração neste momento de tamanha incerteza, faça a sua inscrição neste link e receba as atualizações. O webinário é gratuito e online, com transmissão ao vivo. Convide também seus amigos!

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O governo federal tem estudado a possibilidade de taxar empresas que demitirem mais funcionários do que a concorrência. Segundo a notícia, publicada em primeira mão pelo jornal O Estado de S. Paulo no dia 7 de outubro, os ministérios do Trabalho, Fazenda, Previdência e Planejamento e a Secretaria de Assuntos Estratégicos da Presidência da República (SAE) têm se reunido para buscar sugestões que diminuam a alta rotatividade e as demissões sem justificativas.
A proposta mais adiantada é a de taxar empresas que apresentem um nível de demissões maior do que o do setor onde estão enquadradas.
Para a ABRH-SP, certamente projetos com esse conteúdo dividirão as opiniões e encontrarão resistência em diferentes setores. Por isso, a entidade pede cautela e um profundo debate entre os atores diretamente envolvidos na questão.
Na avaliação da entidade, no entanto, é preciso estar atento para entender se projetos como esses não vão onerar ainda mais as empresas, que precisam dar conta de um extenso rol de encargos e tributes.
No entendimento da ABRH-SP, que tem como propósito disseminar o conhecimento do mundo do trabalho para desenvolver pessoas e organizações, a melhor maneira de resolver o problema da alta rotatividade é incentivar as empresas dos setores mais afetados pelas constantes demissões a qualificarem a mão de obra. Da mesma forma, o governo federal deveria se concentrar na ampliação dos bens e setores beneficiados pela desoneração da folha de pagamento. Essa, sim, uma medida que beneficia diretamente as empresas e os trabalhadores.

Fonte: Revista Profissional & Negócios, Dezembro 2012

Soluções em Gestão de Pessoas e Educação Corporativa têm sido a grande procura das áreas de Recursos Humanos para o aprimoramento de seus servidores

por Rafael Rebouças | 20/5/2015

▶ Nos últimos 10 anos tem sido cada vez mais frequente que instituições públicas empreguem grandes esforços na capacitação de seus gestores e servidores. Na procura por maior eficiência na prestação dos serviços e alcance das metas organizacionais, o setor busca ferramentas cada vez mais sofisticadas de gestão de pessoas e educação continuada. Constata-se que o investimento nessas soluções traz maior transparência e eficiência das ações institucionais, justiça interna e meritocracia nas políticas de consequência, além da redução do absenteísmo e a retenção dos talentos.
Nessa linha, é cada vez mais comum ver no Planejamento Estratégico das instituições públicas as diretrizes que norteiam ações em gestão de pessoas. Além disso, muitas leis, resoluções e recomendações nos âmbitos federal, estadual e municipal são publicadas a cada exercício, definindo os objetivos estratégicos, os mecanismos e metodologias necessários para o cumprimento das metas institucionais. Como exemplo citamos o Decreto Federal 5.707/2006, a Resolução 126/2011 do CNJ, a Resolução 92/2012 e a Recomendação 14/2012 – ambas do CSJT – dentre outras normas em vigor.

Alguns desses órgãos têm promovido prêmios às instituições que fazem trabalhos de destaque no desenvolvimento de pessoas, tais como a “Mostra Nacional de Trabalhos de Qualidade do Poder Judiciário”, promovida pelo Poder Judiciário Brasileiro e que conta com a participação de todos os Tribunais, membros e servidores ligados aos diversos Tribunais da Federação. Temos também o “Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização do Governo Federal” (GESPUBLICA) – ligado ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão do Governo Federal. Isso mostra a importância com que são tratadas pelas organizações públicas as metas institucionais na busca pela redução da complexidade burocrática na esfera pública, tanto para a valorização do servidor como patrimônio intelectual da organização quanto no respeito a população como consumidor final.

No cenário atual em que vive o Brasil, especificamente do segundo semestre de 2014 em diante foi intensificada a busca por projetos de gestão, em especial projetos de avaliação dos servidores com foco em competências, reestruturação do plano de cargos, carreiras e vencimentos e da estrutura organizacional por meio do redimensionamento do quadro de pessoal. Tais ferramentas são de suma importância em momentos de contenção de despesas e com a lei de responsabilidade fiscal, visto que a revisão da estrutura de vencimentos inibe distorções na tabela salarial e desvios de função, bem como identifica o quantitativo de servidores e gestores da instituição versus o número de áreas e respectivas atribuições, cuja finalidade é evitar que haja sobrecarga e desproporção de trabalhos entre determinadas áreas.

Tais ações no campo público mostram que a administração de nossos Poderes tem se preocupado cada vez mais com o cumprimento de preceitos constitucionais de isonomia, da prestação dos serviços de forma eficaz, da responsabilidade com os deveres da organização e o aprimoramento de seu corpo funcional. Tanto a pressão externa pela aproximação aos parâmetros de eficiência da iniciativa privada quanto a necessidade de maior transparência no trato com os recursos públicos pedem por isso. Como cidadãos, acompanhamos e torcemos para que a cada dia os serviços públicos sejam prestados de forma mais célere, assertiva e desburocratizada, respeitando a pessoa e o emprego consciente dos recursos dos cofres públicos. Esta é uma realidade presente e que veio para ficar, para além do panorama atual. ■

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O Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia cumpre, até o dia 30 de setembro, mais um passo para a implantação da nova ferramenta de modernização e dinamização a administração pública. Trata-se da validação do Inventário de Atribuições de Produtos (IAPs), que consiste na descrição das funções de cada servidor no setor onde é lotado.

O trabalho de apuração dessas atribuições foi iniciado no mês de junho, em etapa anterior, na qual a comissão de implantação do programa fez entrevistas com os servidores que ocupam cargos de gestão para mapear as competências técnicas e comportamentais, a fim de servir como subsídio nas tomadas de decisões, ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Tudo para alinhar as competências funcionais às estratégias organizacionais.

Os servidores descreveram todas as atividades aos consultores contratados pelo TJRO, que por meio de metodologia consagrada, define de maneira construtiva e participativa as expectativas de entrega de cada função/papel para tornar o trabalho melhor. As informações sistematizadas agora serão validadas pelos mesmos servidores e, posteriormente, norteará as ações estratégias de capacitação e desenvolvimento dos servidores, com impacto também na sua avaliação de desempenho e remuneração.

Modernização

O modelo de gestão por competência, pelo seu caráter modernizador, passou ser adotado em várias instituições públicas, amparadas pelo Decreto 5707/2006 da Presidência da República e, no caso dos órgãos do Poder Judiciário, pela Resolução 111/ 2010, do Conselho Nacional de Justiça.

O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.

Assessoria de Comunicação Institucional

Fonte: Portal TJRO, publicada em Porto Velho, 28/09/2011.

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