Foi iniciado o Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia, conforme previsto no Plano Estratégico 2010-2018 e determinação do CNJ (Resoluções n. 70/2009 e 111/2010).

O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.

Para a implementação deste novo modelo de gestão de pessoas foi contratada a Leme Consultoria, empresa especializada, que fará encontros e palestras com gestores e servidores. Os trabalhos desenvolvidos pela consultoria serão acompanhados por uma comissão deste Tribunal.

Durante este processo os servidores que ocupam cargos de gestão participarão ativamente das ações de mapeamento das competências técnicas e comportamentais de cada servidor do Poder Judiciário, que servirá como subsídio para a tomada de decisões, para as ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal, tendo em vista a necessidade de alinhamento das competências funcionais às estratégias organizacionais.

Segundo o Departamento de Recursos Humanos, significará, na prática, uma profunda mudança de mentalidade na gestão de recursos humanos, o que trará benefícios aos servidores, resultando também em melhores serviços prestados aos jurisdicionados.


Consultor Euclides B. Junior e servidores do TJ de Rondônia

Fonte: Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia

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O Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia cumpre, até o dia 30 de setembro, mais um passo para a implantação da nova ferramenta de modernização e dinamização a administração pública. Trata-se da validação do Inventário de Atribuições de Produtos (IAPs), que consiste na descrição das funções de cada servidor no setor onde é lotado.

O trabalho de apuração dessas atribuições foi iniciado no mês de junho, em etapa anterior, na qual a comissão de implantação do programa fez entrevistas com os servidores que ocupam cargos de gestão para mapear as competências técnicas e comportamentais, a fim de servir como subsídio nas tomadas de decisões, ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Tudo para alinhar as competências funcionais às estratégias organizacionais.

Os servidores descreveram todas as atividades aos consultores contratados pelo TJRO, que por meio de metodologia consagrada, define de maneira construtiva e participativa as expectativas de entrega de cada função/papel para tornar o trabalho melhor. As informações sistematizadas agora serão validadas pelos mesmos servidores e, posteriormente, norteará as ações estratégias de capacitação e desenvolvimento dos servidores, com impacto também na sua avaliação de desempenho e remuneração.

Modernização

O modelo de gestão por competência, pelo seu caráter modernizador, passou ser adotado em várias instituições públicas, amparadas pelo Decreto 5707/2006 da Presidência da República e, no caso dos órgãos do Poder Judiciário, pela Resolução 111/ 2010, do Conselho Nacional de Justiça.

O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.

Assessoria de Comunicação Institucional

Fonte: Portal TJRO, publicada em Porto Velho, 28/09/2011.

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O Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia cumpre, até o dia 30 de setembro, mais um passo para a implantação da nova ferramenta de modernização e dinamização a administração pública. Trata-se da validação do Inventário de Atribuições de Produtos (IAPs), que consiste na descrição das funções de cada servidor no setor onde é lotado.

O trabalho de apuração dessas atribuições foi iniciado no mês de junho, em etapa anterior, na qual a comissão de implantação do programa fez entrevistas com os servidores que ocupam cargos de gestão para mapear as competências técnicas e comportamentais, a fim de servir como subsídio nas tomadas de decisões, ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Tudo para alinhar as competências funcionais às estratégias organizacionais.

Os servidores descreveram todas as atividades aos consultores contratados pelo TJRO, que por meio de metodologia consagrada, define de maneira construtiva e participativa as expectativas de entrega de cada função/papel para tornar o trabalho melhor. As informações sistematizadas agora serão validadas pelos mesmos servidores e, posteriormente, norteará as ações estratégias de capacitação e desenvolvimento dos servidores, com impacto também na sua avaliação de desempenho e remuneração.

Modernização

O modelo de gestão por competência, pelo seu caráter modernizador, passou ser adotado em várias instituições públicas, amparadas pelo Decreto 5707/2006 da Presidência da República e, no caso dos órgãos do Poder Judiciário, pela Resolução 111/ 2010, do Conselho Nacional de Justiça.

O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.

Assessoria de Comunicação Institucional

Fonte: Portal TJRO, publicada em Porto Velho, 28/09/2011.

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Com palestra e dinâmicas de gestão de pessoas por competência encerraram o V Encontro de Diretores da Justiça do Trabalho de Rondônia e Acre na sexta-feira(2/9) em Porto Velho.
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Com duração de três dias os diretores, assessores e gestores do Tribunal trocaram experiências, interagiram e ampliaram seus conhecimentos nas mais diversas áreas, como do processo eletrônico, envolvimento de equipe para o alcance das missão, visão e valores institucionais.

O evento teve início na manhã de 31 de agosto com a participação da desembargadora presidente Vania Abensur que falou sobre o planejamento estratégico do tribunal, e com a apresentação do vídeo institucional de 2011. Durante três dias foram várias dinâmicas e apresentação de cases que deram certo em algumas unidades, a exemplo da 3ª Vara do Trabalho de Porto Velho, com uma experiencia exitosa de um projeto que está dando certo e está classificado para o Prêmio INNOVARE.

A desembargadora Vania Abensur defende uma mudança de cultura sobre a utilização das ferramentas eletrônicas, aos poucos vamos nos ajustando e assim evitarmos o uso e gastos desnecessários com papeis e para isso todos os gestores das unidades têm relevante participação na utilização das ferramentas neste momento de transição da Justiça.

De acordo com o juiz federal do trabalhado Afrânio Viana Gonçalves, que falou desta experiência aos diretores, o espírito de equipe é fundamental para os bons resultados. A humanização e diálogos entre os membros da equipe fazem muita diferença no clima organizacional da unidade, e ressalta que as boas ideias devem ser observadas e passadas adiante, conclui Gonçalves.

O desembargador Carlos Augusto Gomes Lôbo, presidente da Comissão de Informática do TRT14, falou as ações de tecnologia da informação da 14ª Região e da importância de todos estarem atentos as mudanças e os avanços do processo eletrônico do Poder Judiciário, em especial da JT.

No último dia, o consultor Rogerio Leme, especialista em gestão de pessoas por competência, falou da importância do envolvimento e comprometimento de todos os gestores para atingir os bons resultados.

Leme afirmou que as faculdades não preparam os acadêmicos para gestão de pessoas, apenas nos últimos seis anos houve uma preocupação mais focada no assunto. A maioria dos servidores são gestores de processos e não de pessoas e isso faz diferença nos resultados.

Para encerrar o encontro foram realizados jogos cooperativos e outras dinâmicas aplicados pelo consultor Sidnei da Costa Soares, do Instituto Vida Plena. A presidente do TRT ao encerrar o evento parabenizou todos os setores envolvidos na organização do evento e o sucesso do evento.

Fonte: PORTAL-TRT 14° REGIÃO

http://newsrondonia.com.br/lerNoticias.php?news=8629

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Com duração de três dias os diretores, assessores e gestores do Tribunal trocaram experiências, interagiram e ampliaram seus conhecimentos nas mais diversas áreas, como do processo eletrônico, envolvimento de equipe para o alcance das missão, visão e valores institucionais.
O evento teve início na manhã de 31 de agosto com a participação da desembargadora presidente Vania Abensur que falou sobre o planejamento estratégico do tribunal, e com a apresentação do vídeo institucional de 2011. Durante três dias foram várias dinâmicas e apresentação de cases que deram certo em algumas unidades, a exemplo da 3ª Vara do Trabalho de Porto Velho, com uma experiencia exitosa de um projeto que está dando certo e está classificado para o Prêmio INNOVARE.

A desembargadora Vania Abensur defende uma mudança de cultura sobre a utilização das ferramentas eletrônicas, aos poucos vamos nos ajustando e assim evitarmos o uso e gastos desnecessários com papeis e para isso todos os gestores das unidades têm relevante participação na utilização das ferramentas neste momento de transição da Justiça.

De acordo com o juiz federal do trabalhado Afrânio Viana Gonçalves, que falou desta experiência aos diretores, o espírito de equipe é fundamental para os bons resultados. A humanização e diálogos entre os membros da equipe fazem muita diferença no clima organizacional da unidade, e ressalta que as boas ideias devem ser observadas e passadas adiante, conclui Gonçalves.

O desembargador Carlos Augusto Gomes Lôbo, presidente da Comissão de Informática do TRT14, falou as ações de tecnologia da informação da 14ª Região e da importância de todos estarem atentos as mudanças e os avanços do processo eletrônico do Poder Judiciário, em especial da JT.

No último dia, o consultor Rogério Leme, especialista em gestão de pessoas por competência, falou da importância do envolvimento e comprometimento de todos os gestores para atingir os bons resultados.

Leme afirmou que as faculdades não preparam os acadêmicos para gestão de pessoas, apenas nos últimos seis anos houve uma preocupação mais focada no assunto. A maioria dos servidores são gestores de processos e não de pessoas e isso faz diferença nos resultados.
Para encerrar o encontro foram realizados jogos cooperativos e outras dinâmicas aplicados pelo consultor Sidnei da Costa Soares, do Instituto Vida Plena. A presidente do TRT ao encerrar o evento parabenizou todos os setores envolvidos na organização do evento e o sucesso do evento.

Fonte: PORTAL-TRT 14° REGIÃO, publicado em 05/07/2011

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Tendo como facilitador e responsável técnico o consultor Rogério Leme, o Instituto Euvaldo Lodi de Rondônia (IEL/RO) por meio da Coordenação de Capacitação Empresarial, promoveu na última sexta-feira, 2 de setembro, no auditório do Aquarius Selva Hotel, em Porto Velho, palestra com o objetivo de capacitar colaboradores do Tribunal Regional do Trabalho (TRT/RO/AC) em “Gestão por Competência”.

Durante a palestra, que teve carga horária de 4 horas com exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos, Leme discorreu sobre vários temas ligados a Gestão por competência, como, o papel do gestor; o papel do RH; a necessidade de implantar; conceito do CHA; competências técnicas x comportamentais; conceito de comportamento e indicadores; mapeando as competências organizacionais; apuração do nível de competência do servidor, entre outros.

De acordo com a coordenadora de Capacitação Empresarial IEL/RO, Roselane da Silva Suriano a palestra integra mais uma ação que dá continuidade à parceria do IEL com órgãos públicos, neste caso o TRT. Ela ressalta que o Instituto tem a preocupação de trazer para Rondônia cursos e palestras sobre temas relevantes e que os ministrantes são de renome nacional, como Rogério Leme, tecnólogo com MBA em Gestão de Pessoas pela FGV, empresário, consultor, palestrante e facilitador de treinamentos com especialização em Gestão de Pessoas por Competências.

Leme é autor dos livros Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências, Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, Seleção e Entrevista Comportamental com o Inventário Comportamental , Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º e Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard, T&D e a Mensuração de Resultados e ROI de Treinamento Integrado ao BSC, Gestão por Competência no Setor Público.

Fonte: Fiero, publicado em 05/09/11

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SÃO PAULO – Contratar uma pessoa para trabalhar em uma empresa é uma grande responsabilidade. Isso porque, se a experiência não der certo, a empresa terá um grande gasto e, em alguns casos, a imagem do selecionador pode ser prejudicada por isso.

De acordo com pesquisa realizada pela consultoria PriceWaterhouseCoopers, a rotatividade de um colaborador custa cerca de uma vez e meia o salário de um funcionário deslocado. Mas existem alternativas para você, selecionador, diminuir as chances de fazer a escolha errada.

Mudança de métodos
Os métodos antigos de seleção, que apenas medem o conhecimento técnico do candidato, ainda predominam, mas não são os mais adequados, por não perceberem o comportamento das pessoas. Mesmo as entrevistas que visam medir este aspecto ainda não conseguiram solucionar o problema da rotatividade.

Segundo o diretor do Grupo AncoraRH, Rogério Leme, o problema neste método está na aplicação. O RH acaba fazendo a avaliação de forma superficial, supostamente identificando a competência, ao invés do comportamento. A conseqüência disso é que os resultados não diferem muito da avaliação técnica simples”, disse.

Três pontos
Para diminuir os riscos de contratar a pessoa errada, veja três pontos a serem analisados, de acordo com Leme:
1 – Analise se os resultados que o candidato obteve no emprego anterior são compatíveis com o que detectou e com o que precisa para a vaga;
2 – Os valores pessoais e profissionais devem estar sintonizados com os da organização;
3 – Analise se as responsabilidades mostradas estão compatíveis com as da vaga.

Fontes: InfoPessoal/UOL Notícias

links: http://www2.uol.com.br/infopessoal/noticias/_CARREIRAS_OUTRAS_744716.shtml

http://noticias.uol.com.br/economia/carreiras/ultnot/infomoney/2007/07/13/ult4229u667.jhtm


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Por Marcia Vespa 

Selecionadores de pessoas se encantam com um currículo recheado de saberes. Mas será que isso basta?

Está certo afirmar que currículo vazio não pára em pé. Também é correto dizer que o mundo globalizado acabou com a arrogância de quem buscava as melhores colocações apenas com o currículo embaixo do braço, acreditando na auto-suficiência eterna.

Na era da revolução da informação, nada dá mais status que o conhecimento, no entanto este se torna prontamente obsoleto, fazendo com que o ciclo de aprendizado do ser humano seja contínuo e ininterrupto.

Mas todo esse discurso torna-se uma contradição no meio corporativo. É claramente perceptível o apego exagerado aos conhecimentos técnicos observados por um profissional num processo seletivo, em contrapartida às competências comportamentais. Apesar das facilidades ora existentes de aprimoramento constante, os selecionadores de pessoas se encantam com um currículo recheado de saberes, como se estes se bastassem.

Muitas empresas reclamam de não encontrar no mercado profissionais que dominem suas tecnologias, muitas vezes, tão específicas e únicas, e deixam de usar sua expertise para formar mão-de-obra para a perpetuação do negócio. Esse é o perfil negligenciado das organizações que aprendem.

Então o inevitável acontece: contrata-se pelo técnico, e em curto espaço de tempo, demite-se por comportamentos incompatíveis com o negócio, com a missão, com a visão e com os valores corporativos. Demitir custa caro e esse desperdício pode ser evitado.

Formar tecnicamente profissionais parece não ser uma tarefa complicada. Aliás, quando as pessoas são treinados no técnico, o retorno sobre o investimento é quase imediato. O problema, que pode ser transformado em oportunidade dependendo da mentalidade que a empresa tem diante de suas fragilidades, está na aquisição de novos comportamentos. Estes estão fortemente ligados a atitudes e aos valores pessoais, ambos não vistos a olhos nus. Pena que as mudanças ainda ocorram a duras penas de forma a impedir que a empresa alce vôo em condições de obter mais sucesso antes do declive.

Quer caminhar com mais naturalidade, com menos estresse (ou no mínimo um estresse mais saudável) e maior proatividade? Contrate por valores! Defenda os valores essenciais da sua organização selecionando e retendo os seus melhores talentos.

Tenho observado o grau de humanização descrita na missão e visão das empresas no mercado nacional. Quando analiso, mesmo que superficialmente, se o discurso é congruente com a prática, me deparo com um distanciamento enorme entre o que os dirigentes dizem acreditar e o que claramente as suas ações comunicam. Valores não são apenas palavras. Valores devem orientar o comportamento da sua equipe; valores dão sentido e canalizam esforços para que as vitórias sejam coletivas. Pessoas que se orgulham do local onde trabalham percebem uma nítida convergência entre seus valores pessoais e os valores organizacionais.

Se você ainda enxerga a existência de uma lacuna entre o obtido e o desejado, e percebe na sua equipe uma ausência de proatividade, de iniciativa, de visão para antecipar-se aos problemas, de comprometimento, está na hora de rever os valores da sua corporação, clarificando-os e transformando-os em comportamentos observáveis e claro, incorruptíveis. Destile e transmita seus valores organizacionais a começar pela sua liderança. Brade-os entusiasticamente a cada reunião, a cada encontro, no dia-a-dia. Reconheça, comemore publicamente e recompense pessoas que apresentam as atitudes que enalteçam seus valores essenciais.

Provoque conexões entre as suas estratégias empresariais e a gestão de suas pessoas. Transmita confiança garantindo que o seu discurso está em perfeita comunhão com a prática. Eduque as suas pessoas! Educar é um processo que lhe traz resultados garantidos. Treine o técnico. Eduque comportamentos! É a melhor forma de disseminar ao mercado sua marca, seu legado!

Como você quer ser visto e lembrado amanhã? Que tal começar pensar desde já? Garanto que as competências técnicas da sua empresa serão insuficientes para mantê-lo vivo.

 Fontes: http://www.necessaire.com.br
http://empreendedor.uol.com.br/_novo/_br/?secao=Noticias&categoria=137&codigo=8106
http://www.administradores.com.br/noticias/empresas_contratam_por_competencias_tecnicas_e_demitem_pelo_comportamento/15720/


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No mês em que se celebra o Orgulho LGBT+, é importante refletir sobre o comportamento das organizações sob a ótica da diversidade.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/6/2018

 

Diversidade

Crédito: Freepik

▶ Em 28 de junho celebra-se o Dia Internacional do Orgulho LGBT+. É uma data cheia de significados, ainda mais para o Brasil, que carrega um recorde estarrecedor: é o país que mais mata LGBTs no mundo.

Esse dado já basta para configurar a grandeza e a importância de refletir sobre a diversidade, não apenas a aceitação, mas de fato, vivenciá-la. Quando trazemos esse conceito para as práticas corporativas, a diversidade inclui outras identidades além da LGBT+, tais como: étnica, racial, sexo, classes sociais, pessoas com deficiência física e as diferentes gerações. Essa temática é bastante profunda e é claramente (mais) um dos desafios para o RH.

No início de 2018, a ABRH lançou um e-book sobre as tendências e os desafios da área de Recursos Humanos para o ano e a questão da diversidade mereceu um capítulo exclusivo que ajuda a ampliar o olhar e a reflexão sobre o tema. Quem escreveu sobre esse tópico foi a consultora e parceira da Leme, Jorgete Lemos, que também é Diretora de Diversidade da própria ABRH Brasil.

A leitura deste e-book é uma ótima oportunidade para acompanhar e aprender com outros RHs como esse e os demais desafios podem ser superados, ou pelo menos, quais são os caminhos que podem ser seguidos para alcançar o sucesso.

 

POR ONDE COMEÇAR

Organizações que têm um perfil mais tradicional precisam traçar estratégias para reforçar a importância da equidade, com o envolvimento e o patrocínio da alta gestão nestas ações. Não podemos mais nos deparar com notícias que escancaram o quanto é difícil para uma mulher ou um negro, por exemplo, assumirem posições de liderança. Outras ações, como o uso do nome social são importantes para quem está passando pela transição (acesso ao Decreto nº 8727/2016).

Para as empresas que estão chegando ao mercado agora, como startups e fintechs: embora sejam organizações que têm muitos profissionais da geração millennials (nascidos entre 1980 e 1990 e que já têm uma percepção inerente e positiva sobre a diversidade), precisam ficar atentas, por exemplo, sobre a inclusão de pessoas maduras em seu quadro colaborativo.

A organização DiversityInc desenvolve um relatório anual, desde 2001, em que apresenta ao público as empresas que têm as melhores práticas sobre diversidade e inclusão. Vale a pena acompanhar este site e se apropriar dos modelos que têm dado certo pelo mundo.◼

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