Palestra acontece no dia 20, segunda-feira, no auditório do Senac, em Rondônia


por CMKT Leme / NewsRondônia – 13/11/2017

 

COMO APLICAR A LIDERANÇA EM TEMPO DE INCERTEZA

Senac Rondônia | 20/11/2017

▶ A principal medida a ser desenvolvida para mudar o comportamento de gestores é o aprimoramento de suas habilidades como empreendedores, o que passa necessariamente pela atitude correta ao liderar processos. Para tratar de tema tão importante no atual cenário de mercado, o Sebrae trouxe dois importantes facilitadores com expertise em liderança.

Informações da palestra

As palestras vão acontecer no dia 20, segunda-feira, no auditório do Senac, na Rua Tabajaras, 539, bairro Pedrinhas, sendo a primeira delas às 19h. A palestra de fechamento será com Rogerio Leme, professor de gestão de pessoas na Fundação Getúlio Vargas e Diretor de Tecnologia da ABRH Brasil, onde também é diretor de estudos e desenvolvimento organizacional. A palestra terá o tema “Competências da Liderança: Gerando Resultados Sustentáveis”. Para Rogerio, é preciso fazer mais com menos, de forma melhor, mais rapidamente e com sustentabilidade. NA palestra, Rogerio tratará dos desafios da gestão de pessoas: a inovação, o engajamento e a produtividade.

Para se inscrever, é só acessar este link. Para outras informações, ligue para a Central de Atendimento no 0800 570 0800 ou entre em contato pelo WhatsApp: (69) 98130-5656. ■

 


 

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Novo livro do professor Rogerio destaca a implantação do programa de Gestão por Competências do Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia


por Assessoria de Comunicação Institucional TJ-RO | 21/09/2017

 

▶ “O que você precisa realmente saber sobre o futuro da avaliação de desempenho” é o título da publicação da editora Quality Mark, que traz como um dos exemplos de sucesso, a implantação do programa de Gestão por Competências, do Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia. Esse é um dos temas mais estudados e aplicados na gestão de recursos humanos na atualidade.

O livro foi lançado em agosto, durante o CONARH, Congresso Brasileiro de Recursos Humanos de 2017, na cidade de São Paulo, e já está sendo distribuído em todo país. No capítulo 7, “Da teoria para a prática: Cases de empresas públicas e privadas que implantaram e usam a avaliação de construção das descrições de função”. Entre as páginas 83 e 92, a experiência rondoniense é apresentada em artigo escrito pela servidora Daniely Amadio, diretora do Departamento de Desenvolvimento de Carreiras (Deadc), órgão da Secretaria de Gestão de Pessoas do TJRO que faz gestão do GpC no Judiciário Rondoniense.

 

Novo livro da dupla foi lançado no ConaRh 2017

Novo livro da dupla foi lançado no ConaRh 2017 (Saiba mais)


 

A publicação evidencia o histórico decisório e a implantação do GpC, que ocorreu em quatro etapas: sensibilização, definição das competências organizacionais e técnicas, construção das descrições das funções e a avaliação das competências comportamentais e técnicas dos servidores.

O papel primordial da Escola da Magistratura de Rondônia (Emeron) também foi destacado por Daniely Amadio, que, na conclusão, refletiu sobre a mudança de percepção dos servidores com relação ao setor de RH, não mais como um cadastro funcional e local da folha de pagamento, mas como uma unidade de apoio nas questões relacionadas à gestão de equipe.

Escrito e organizado por Rogerio Leme e Renan Sinachi, o livro avalia o panorama atual e apresentam as principais tendências do mercado, apontando referências sobre como relacionar o desenvolvimento das equipes aos anseios por resultados corporativos e à entrega dos profissionais.

Os autores defendem que, apenas com uma visão sistêmica e abrangente, de um RH verdadeiramente estratégico, é possível sustentar a cultura de que vale a pena realizar ações concretas de avaliação, liderança e capacitação dos colaboradores e servidores. No comentário sobre o case do TJRO, Leme e Sinachi enaltecem o desenvolvimento do Poder Judiciário de Rondônia, com sistemas eletrônicos e práticas de gestão, com apoio da alta administração e a continuidade das políticas institucionais mesmo em trocas de gestão, o que favorece o trabalho em equipe intersetorial. ■

 
 
 Fonte: TJ-RO

 

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“Excelente instrutor e estrutura oferecida para os treinamentos.” por Sônia Maria Marques
“Consultor com amplo conhecimento sobre o assunto e sua habilidade de alinhar o assunto com as peculiaridades do Setor Público agrega valor e com grande diferencial. Parabéns ao consultor e a Leme!”, por Flávia de Paula Almeida Marques.

O Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia cumpre, até o dia 30 de setembro, mais um passo para a implantação da nova ferramenta de modernização e dinamização a administração pública. Trata-se da validação do Inventário de Atribuições de Produtos (IAPs), que consiste na descrição das funções de cada servidor no setor onde é lotado.

O trabalho de apuração dessas atribuições foi iniciado no mês de junho, em etapa anterior, na qual a comissão de implantação do programa fez entrevistas com os servidores que ocupam cargos de gestão para mapear as competências técnicas e comportamentais, a fim de servir como subsídio nas tomadas de decisões, ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Tudo para alinhar as competências funcionais às estratégias organizacionais.

Os servidores descreveram todas as atividades aos consultores contratados pelo TJRO, que por meio de metodologia consagrada, define de maneira construtiva e participativa as expectativas de entrega de cada função/papel para tornar o trabalho melhor. As informações sistematizadas agora serão validadas pelos mesmos servidores e, posteriormente, norteará as ações estratégias de capacitação e desenvolvimento dos servidores, com impacto também na sua avaliação de desempenho e remuneração.

Modernização

O modelo de gestão por competência, pelo seu caráter modernizador, passou ser adotado em várias instituições públicas, amparadas pelo Decreto 5707/2006 da Presidência da República e, no caso dos órgãos do Poder Judiciário, pela Resolução 111/ 2010, do Conselho Nacional de Justiça.

O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.

Assessoria de Comunicação Institucional

Fonte: Portal TJRO, publicada em Porto Velho, 28/09/2011.

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Setor Público

Gestão por Competências no Setor Público. Gestão por Competências no Setor Público é um livro que apresenta a aplicação prática desta importante ferramenta de gestão de pessoas, porém, considerando as questões específicas e particulares da cultura das instituições públicas.

Os princípios da motivação humana e as diretrizes de liderança, na realidade, independem das características da empresa – pública ou privada.

Entretanto, ao aplicar a Gestão por Competências no serviço público, a cultura e a maneira de superar os desafios do projeto são especiais neste setor, em função das relações trabalhistas serem diferentes do setor privado, tais como o concurso público, o estágio probatório, a estabilidade do servidor, entre outras.

Portanto, este livro traz como implantar a Gestão por Competências, pautada nas metodologias do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências e da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, apresentadas de maneira estruturada, sem ser uma simples coleção de textos dos autores.

Índice

Gestão por Competências no Setor Público

Capítulo 1 – Proposição Metodológica da Gestão e da Avaliação de Desempenho
com Foco em Competências

Autor: Rogerio Leme 1.1 Introdução
1.2 Conceito de Competências – CHA
1.3 Mapeamento de Competências por Cargo, Função ou Papel?
1.4 O CHA deve ser mapeado separadamente?
      1.4.1. Justificativa da não recomendação do desdobramento
      do CHA
      1.4.2. Aplicação Prática: Separação do CHA em Competências
      Técnicas e Competências Comportamentais
            1.4.2.1. Competências Técnicas
            1.4.2.2. Competências Comportamentais
1.5. A ampliação do Conceito de Competências: Conceito da Entrega
do Servidor
      1.5.1. A Perspectiva Resultados e o Alinhamento com a Estratégia
      Organizacional
      1.5.2. A Perspectiva Complexidade
            1.5.2.1. Por que o termo Complexidade e não Responsabilidade
            1.5.2.2. Classificação do Grau de Complexidade das
            Atribuições
            1.5.2.3. Complexidade e o Espaço Ocupacional
            1.5.3. A mensuração do Coeficiente de Desempenho do Servidor
1.6. Considerações finais do capítulo

Capítulo 2 – Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento
de Competências

Autor: Rogerio Leme
2.1. Introdução
2.2. Características do Inventário Comportamental
2.3. A metodologia
2.4. A construção do Inventário Comportamental
2.5. Competências Organizacionais
2.6. Competências de Cada Função
2.7. Competências dos Servidores
2.8. Maiores detalhes do Inventário Comportamental

Capítulo 3 – Gestão por Competências: da teoria para a Prática
Autores: Euclides B. Junior e Renan Sinachi
3.1. Introdução
3.2. A necessidade de se implantar Gestão por Competências
e a formalização deste compromisso pelos órgãos públicos
3.3. Importância do comprometimento da alta direção
3.4. Alinhamento com as Diretrizes da Organização

3.4.1. Planejamento Estratégico – um aliado da Gestão por
      Competências
      3.4.2. Regimento ou Regulamento Interno – bases para a
      construção dos trabalhos
      3.4.3. A necessidade de um Comitê/Comissão de Implantação
3.5. Mapeamento de Competências Comportamentais Institucionais
3.6. Conceitos Importantes
      3.6.1. Cargo x Função/Papel
      3.6.2. A importância da descrição de Função (clareza dos
      reais papéis do servidor)
      3.6.3. Função Real x Função “Personificada”
3.7. Desvendando o Inventário de Atribuições por Produtos
3.8. Definição da amostragem de servidores para a participação
nas etapas de construção
3.9. Mapeamento de Competências Comportamentais das Funções
3.10. Avaliação de Competências Comportamentais e Técnicas
dos Servidores
3.11. Feedback e Empenho

Capítulo 4 – Aplicações dos resultados no Mapeamento e Avaliação de
Competências e de Desempenho nos subsistemas de RH

Autor: Rogerio Leme
4.1. Introdução
4.2. Requisitos para integração dos Subsistemas de Recursos
Humanos
      4.2.1. Seleção de Novos Servidores
      4.2.2. Integração de Novos Servidores
      4.2.3. Levantamento de Necessidades de Treinamento
      4.2.4. Trilha de Desenvolvimento
      4.2.5. Universidade Corporativa
      4.2.6. Movimentação Interna
      4.2.7. Sucessão
      4.2.8. Plano de Carreira
4.3. A definição das políticas de Recursos Humanos
4.4. Estágio Probatório: um sonho de aplicação para um Estado
eficiente e eficaz
4.5. Concurso Público

Capítulo 5 – Plano de Carreira: Diretrizes contemporâneas e impactos
com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Autores: Romeu Huczok e Rosane Ribeiro
5.1. Introdução
5.2. Conceitos
      5.2.1. Plano de cargos ou competências?
      5.2.2. Sistema de Gestão por Competências
      5.2.3. Carreira
      5.2.4. Cargo
      5.2.5. Função
5.3. Avaliação de desempenho

Capítulo 6 – Educação contemporânea nas organizações – O desafio de
um Sistema de Desenvolvimento Humano Competitivo

Autora: Marcia Vespa
6.1. Introdução
6.2. A Educação Corporativa – Uma Visão Ampliada nas Práticas
e Programas de Treinamento Profissional.
6.3. O Desafio de um Sistema de Desenvolvimento Humano
Competitivo.
6.4. A conexão sólida dos pilares da Organização envolvendo a
sua Missão, Visão, Valores, Objetivos Estratégicos, a Gestão
por Competências e o Desenvolvimento de Pessoas
6.5. Como garantir o sucesso da Implantação da Gestão por
Competências considerando o papel dos líderes organizacionais

Capítulo 7 – Gestão de Pessoas e Tecnologia
Autor: Elsimar Gonçalves
7.1. Introdução
7.2. A Arte da TI: Dados versus Informações
7.3. Transição Tecnológica do RH
7.4. RH e a área de Tecnologia
7.5. Tecnologia e a vanguarda dos resultados
      7.5.1. Web 2.0
      7.5.2. Cloud Computing
      7.5.3. Bussiness Intelligence
7.6. Características importantes para um software de Gestão de
Pessoas

Capítulo 8 – A Experiência do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região
Autor: Rodopiano Neto
8.1. Introdução
8.2. A estratégia do trt da 8ª Região
8.3. Gestão estratégica de pessoas
8.4. Avaliação dos perfis profissionais
      8.4.1. Identificação dos estilos de comportamento
      8.4.2. Avaliação das competências
8.5. Gestão por competências: passo a passo
      8.5.1. Passo 1: Construção das descrições das funções de liderança
      8.5.2. Passo 2: Construção das competências comportamentais
      8.5.3. Passo 3: Construção das competências técnicas
      8.5.4. Passo 4: Aplicação dos instrumentos de avaliação
      8.5.5. Passo 5: Elaboração dos planos de capacitação de servidores
      para o desenvolvimento de competências
      8.5.6. Passo 6: Implantação da cultura de feedbacks
8.6. Resultados alcançados
8.7. Reconhecimento nacional

Considerações Finais
Sobre os Autores
Outros livros de Rogerio Leme

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