Com palestra e dinâmicas de gestão de pessoas por competência encerraram o V Encontro de Diretores da Justiça do Trabalho de Rondônia e Acre na sexta-feira(2/9) em Porto Velho.
Com duração de três dias os diretores, assessores e gestores do Tribunal trocaram experiências, interagiram e ampliaram seus conhecimentos nas mais diversas áreas, como do processo eletrônico, envolvimento de equipe para o alcance das missão, visão e valores institucionais.
O evento teve início na manhã de 31 de agosto com a participação da desembargadora presidente Vania Abensur que falou sobre o planejamento estratégico do tribunal, e com a apresentação do vídeo institucional de 2011. Durante três dias foram várias dinâmicas e apresentação de cases que deram certo em algumas unidades, a exemplo da 3ª Vara do Trabalho de Porto Velho, com uma experiencia exitosa de um projeto que está dando certo e está classificado para o Prêmio INNOVARE.
A desembargadora Vania Abensur defende uma mudança de cultura sobre a utilização das ferramentas eletrônicas, aos poucos vamos nos ajustando e assim evitarmos o uso e gastos desnecessários com papeis e para isso todos os gestores das unidades têm relevante participação na utilização das ferramentas neste momento de transição da Justiça.
De acordo com o juiz federal do trabalhado Afrânio Viana Gonçalves, que falou desta experiência aos diretores, o espírito de equipe é fundamental para os bons resultados. A humanização e diálogos entre os membros da equipe fazem muita diferença no clima organizacional da unidade, e ressalta que as boas ideias devem ser observadas e passadas adiante, conclui Gonçalves.
O desembargador Carlos Augusto Gomes Lôbo, presidente da Comissão de Informática do TRT14, falou as ações de tecnologia da informação da 14ª Região e da importância de todos estarem atentos as mudanças e os avanços do processo eletrônico do Poder Judiciário, em especial da JT.
No último dia, o consultor Rogério Leme, especialista em gestão de pessoas por competência, falou da importância do envolvimento e comprometimento de todos os gestores para atingir os bons resultados.
Leme afirmou que as faculdades não preparam os acadêmicos para gestão de pessoas, apenas nos últimos seis anos houve uma preocupação mais focada no assunto. A maioria dos servidores são gestores de processos e não de pessoas e isso faz diferença nos resultados.
Para encerrar o encontro foram realizados jogos cooperativos e outras dinâmicas aplicados pelo consultor Sidnei da Costa Soares, do Instituto Vida Plena. A presidente do TRT ao encerrar o evento parabenizou todos os setores envolvidos na organização do evento e o sucesso do evento.
O Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia cumpre, até o dia 30 de setembro, mais um passo para a implantação da nova ferramenta de modernização e dinamização a administração pública. Trata-se da validação do Inventário de Atribuições de Produtos (IAPs), que consiste na descrição das funções de cada servidor no setor onde é lotado.
O trabalho de apuração dessas atribuições foi iniciado no mês de junho, em etapa anterior, na qual a comissão de implantação do programa fez entrevistas com os servidores que ocupam cargos de gestão para mapear as competências técnicas e comportamentais, a fim de servir como subsídio nas tomadas de decisões, ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Tudo para alinhar as competências funcionais às estratégias organizacionais.
Os servidores descreveram todas as atividades aos consultores contratados pelo TJRO, que por meio de metodologia consagrada, define de maneira construtiva e participativa as expectativas de entrega de cada função/papel para tornar o trabalho melhor. As informações sistematizadas agora serão validadas pelos mesmos servidores e, posteriormente, norteará as ações estratégias de capacitação e desenvolvimento dos servidores, com impacto também na sua avaliação de desempenho e remuneração.
Modernização
O modelo de gestão por competência, pelo seu caráter modernizador, passou ser adotado em várias instituições públicas, amparadas pelo Decreto 5707/2006 da Presidência da República e, no caso dos órgãos do Poder Judiciário, pela Resolução 111/ 2010, do Conselho Nacional de Justiça.
O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.
Assessoria de Comunicação Institucional
Fonte: Portal TJRO, publicada em Porto Velho, 28/09/2011.
Com palestra e dinâmicas de gestão de pessoas por competência encerraram o V Encontro de Diretores da Justiça do Trabalho de Rondônia e Acre na sexta-feira(2/9) em Porto Velho.
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Com duração de três dias os diretores, assessores e gestores do Tribunal trocaram experiências, interagiram e ampliaram seus conhecimentos nas mais diversas áreas, como do processo eletrônico, envolvimento de equipe para o alcance das missão, visão e valores institucionais.
O evento teve início na manhã de 31 de agosto com a participação da desembargadora presidente Vania Abensur que falou sobre o planejamento estratégico do tribunal, e com a apresentação do vídeo institucional de 2011. Durante três dias foram várias dinâmicas e apresentação de cases que deram certo em algumas unidades, a exemplo da 3ª Vara do Trabalho de Porto Velho, com uma experiencia exitosa de um projeto que está dando certo e está classificado para o Prêmio INNOVARE.
A desembargadora Vania Abensur defende uma mudança de cultura sobre a utilização das ferramentas eletrônicas, aos poucos vamos nos ajustando e assim evitarmos o uso e gastos desnecessários com papeis e para isso todos os gestores das unidades têm relevante participação na utilização das ferramentas neste momento de transição da Justiça.
De acordo com o juiz federal do trabalhado Afrânio Viana Gonçalves, que falou desta experiência aos diretores, o espírito de equipe é fundamental para os bons resultados. A humanização e diálogos entre os membros da equipe fazem muita diferença no clima organizacional da unidade, e ressalta que as boas ideias devem ser observadas e passadas adiante, conclui Gonçalves.
O desembargador Carlos Augusto Gomes Lôbo, presidente da Comissão de Informática do TRT14, falou as ações de tecnologia da informação da 14ª Região e da importância de todos estarem atentos as mudanças e os avanços do processo eletrônico do Poder Judiciário, em especial da JT.
No último dia, o consultor Rogerio Leme, especialista em gestão de pessoas por competência, falou da importância do envolvimento e comprometimento de todos os gestores para atingir os bons resultados.
Leme afirmou que as faculdades não preparam os acadêmicos para gestão de pessoas, apenas nos últimos seis anos houve uma preocupação mais focada no assunto. A maioria dos servidores são gestores de processos e não de pessoas e isso faz diferença nos resultados.
Para encerrar o encontro foram realizados jogos cooperativos e outras dinâmicas aplicados pelo consultor Sidnei da Costa Soares, do Instituto Vida Plena. A presidente do TRT ao encerrar o evento parabenizou todos os setores envolvidos na organização do evento e o sucesso do evento.
O Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia cumpre, até o dia 30 de setembro, mais um passo para a implantação da nova ferramenta de modernização e dinamização a administração pública. Trata-se da validação do Inventário de Atribuições de Produtos (IAPs), que consiste na descrição das funções de cada servidor no setor onde é lotado.
O trabalho de apuração dessas atribuições foi iniciado no mês de junho, em etapa anterior, na qual a comissão de implantação do programa fez entrevistas com os servidores que ocupam cargos de gestão para mapear as competências técnicas e comportamentais, a fim de servir como subsídio nas tomadas de decisões, ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Tudo para alinhar as competências funcionais às estratégias organizacionais.
Os servidores descreveram todas as atividades aos consultores contratados pelo TJRO, que por meio de metodologia consagrada, define de maneira construtiva e participativa as expectativas de entrega de cada função/papel para tornar o trabalho melhor. As informações sistematizadas agora serão validadas pelos mesmos servidores e, posteriormente, norteará as ações estratégias de capacitação e desenvolvimento dos servidores, com impacto também na sua avaliação de desempenho e remuneração.
Modernização
O modelo de gestão por competência, pelo seu caráter modernizador, passou ser adotado em várias instituições públicas, amparadas pelo Decreto 5707/2006 da Presidência da República e, no caso dos órgãos do Poder Judiciário, pela Resolução 111/ 2010, do Conselho Nacional de Justiça.
O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.
Assessoria de Comunicação Institucional
Fonte: Portal TJRO, publicada em Porto Velho, 28/09/2011.
Visando garantir a transparência das ações que estamos realizando para atender à LGPD, apresentamos as funcionlidades no Tweezer.Jobs, o sistema de recrutamento e seleção desenvolvido pela Leme.
por Elsimar Gonçalves/Diretor de Operações e TI | 15/10/2020
▶ Quem utiliza o Tweezer.jobs sabe: a rotina fica muito mais fácil com esse sistema que faz a gestão total do Processo Seletivo.
Não seria diferente com a adequação do sistema para a LGPD. Assim, incluímos funcionalidades que agilizam o dia a dia dos nossos clientes, que podem se sentir mais seguros em relação às demandas da Lei Geral de Proteção de Dados.
Mas, ressaltamos que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa. Nosso intuito é auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei e facilitar a gestão dos dados em alinhamento à LGPD.
Ao final deste post, indicamos que você faça o download desse manual do Tweezer.jobs, que contém as configurações que devem ser feitas para tratar as funcionalidades incluídas para a LGPD.
AVISO DE POLÍTICA DE COOKIES
Qualquer pessoa que acessar sua página de vagas vai receber o aviso da Política de Cookies.
Ao clicar em “Saiba Mais”, uma nova caixinha é aberta com a explicação do que são os cookies. Ao clicar em “OK, entendi”, os boxes informativos são fechados e a pessoa pode prosseguir para as ações da página.
Caso ainda não tenha sido feito, é fundamental que sua política de privacidade seja revisada por um profissional qualificado para o tema de LGPD.
Depois dessa revisão, basta solicitar ao Administrador do Sistema em sua empresa que atualize as políticas de cookies e privacidade diretamente pelo Tweezer.jobs.
SOLICITAÇÃO DE EXCLUSÃO DE DADOS PELO CANDIDATO
Pelo portal, o candidato previamente cadastrado em sua base tem acesso às Políticas (de cookies e de privacidade) da sua empresa e poderá solicitar a “Exclusão do Cadastro”.
Este processo não exclui nenhum dado automaticamente. O Tweezer.Jobs enviará um e-mail para o responsável pelos dados no sistema (DPO da sua empresa) e esta pessoa tomará as providências necessárias, conforme a política da LGPD de sua empresa.
Para isso, é necessário informar no sistema qual é o e-mail da pessoa responsável pelos dados. Este e-mail receberá uma cópia de todas as solicitações de “Exclusão de Cadastro” feitas pelo próprio candidato pelo portal.
NOSSOS CANAIS DE ATENDIMENTO
Sempre que você precisar falar com a nossa equipe de Suporte, estamos à disposição nos seguintes canais:
CHAT: em todas as nossas plataformas, no lado inferior direito, você encontra o ícone do chat. É só clicar e falar diretamente com nosso time!
SITE: acessando www.lemeconsultoria.com.br/suporte,
você também consegue chamar nosso chat ou enviar uma mensagem direta para nossa central.
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Compliance é um projeto que envolve toda a organização e incluir o RH como parceiro estratégico na implantação é fundamental.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 28/8/2018
▶ Para muitas organizações, o termo Compliance já está incorporado no vocabulário diário, tanto porque são multinacionais ou têm negócios com empresas em outros países e quanto porque precisaram se adaptar às recomendações da Lei Anticorrupção (Lei nº. 12.846/2013).
Independentemente da forma como essa palavra se estabeleceu no ambiente laboral, é importante destacar que o Compliance tem aplicação em todas as esferas organizacionais e, se envolve pessoas, o RH precisa participar do projeto.
Que fique claro que a responsabilidade pela implantação ou pelo desempenho das práticas do Compliance não é obrigação do RH, mas de todas as pessoas da organização. É o zelo pelo cumprimento rigoroso das práticas legítimas e éticas de relacionamento interno e externo e a manutenção do alinhamento profissional à Missão, Visão e Valores organizacionais.
Mesmo assim, o RH tem importante participação na consecução efetiva do projeto, e por isso, separamos alguns bons motivos para envolver a área de Gestão de Pessoas em uma implantação tão estratégica para a organização:
1. O RH precisa conhecer a Política de Integridade da organização, o Códigos de Ética e Conduta, ou qualquer outro documento que estabeleça regras de relacionamento com clientes e fornecedores. Essas informações são valiosas ao RH no caso de uma denúncia de má-conduta.
2. É importante que o RH, em conjunto com a área de Compliance, organize palestras de sensibilização sobre as recomendações definidas nas políticas da organização, inclusive orientando os profissionais quanto às sanções às quais estão expostos no caso do descumprimento das regras.
3. Todos os documentos que compõem a Política de Integridade da organização devem estar disponíveis para os colaboradores. Por isso, na política de Gestão de Pessoas é importante citar onde os colaboradores podem ter acesso a esses documentos.
4. Quando a cultura organizacional é pautada pela ética, os colaboradores se sentem mais satisfeitos e seguros com o seu local de trabalho. Essas questões podem ser refletidas em Pesquisas de Clima e o RH é capaz de avaliar esses fatores com a análise do antes e depois da implantação do Compliance na organização.
5. Outro impacto evidente na gestão de pessoas diz respeito ao ganho de produtividade. Pessoas trabalhando com satisfação em um ambiente seguro têm melhor rendimento e são comprometidas com a sua atividade. Uma Avaliação de Desempenho também é capaz de apurar essa evolução.
A Leme Consultoria já adotou o Compliance e você pode conhecer mais profundamente as nossas diretrizes de conduta, ética e relação com fornecedores e parceiro de negócios nesta página.◼
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Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, faz uma análise importante sobre o comportamento dos colaboradores durante os jogos da Copa.
▶ Até mesmo aqueles profissionais que não gostam de futebol sabem que a Copa do Mundo de Futebol acontece no mês de julho de 2018. As informações estão em todo lugar: nos sites de notícia, nas newsletters, nos grupos de WhatsApp, na conversa do café. É quase impossível provar desconhecimento do evento.
Por outro lado, também existem os profissionais que gostam e acompanham futebol e isso não é um problema. Acontece que durante a Copa, alguns jogos assumem proporções maiores, especialmente se estivermos falando sobre os jogos do Brasil. Na primeira fase serão 2 jogos da seleção canarinho durante o horário comercial (22/6, às 9h e 27/6 às 15h).
Justamente para que a organização e suas pessoas possam ter equilíbrio neste momento bastante particular, o RH costuma ser a área responsável por propor algumas estratégias para o período. Por isso, é bastante importante que a organização mantenha uma política atualizada e, caso não haja uma seção que trate especificamente sobre um evento como a Copa, vale fazer um comunicado a todos sobre a postura adotada pela empresa neste período.
Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, colaborou com um especial do UOL sobre esse tema. No link abaixo, é possível ler o conteúdo na íntegra, em matéria produzida pelo jornalista Daniel Lisboa:
Elaboração ou Revisão de Políticas: processo essencial para a Gestão Estratégia de Pessoas
Em casos excepcionais, como a Copa do Mundo, é importante que haja um comunicado ou uma cartilha elaborada com antecedência e divulgada entre os profissionais, com o planejamento para o período. Entretanto, é fundamental manter o registro e a transparência em todas as comunicações feitas com os empregados e a formalização destes acordos pode fazer parte das políticas de Gestão de Pessoas.
Este documento contribui para a qualidade, a produtividade, o reconhecimento, a comunicação e o clima no ambiente corporativo. Uma política bem estruturada otimiza decisões dos gestores e do próprio RH e vale como uma “lei interna”.
A política de Gestão de Pessoas pode abarcar diversos subsistemas de RH, tais como: processos seletivos, avaliação de desempenho e cargos e salários. O importante é que o documento estabeleça os critérios de forma clara, sem que gere desconfiança ou esteja sujeita a diferentes interpretações.◼
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Inspirados pelo recente case do Assaí Atacadista, analisamos as práticas de RH implantadas e fizemos algumas sugestões que exigem investimento reduzido, para que sua empresa alcance patamares superiores!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/8/2019
▶ Há muitos anos o RH deixou a cadeira operacional para sentar-se à mesa com as áreas estratégicas das organizações. E isso fica muito claro quando lemos um case como o do Assaí Atacadista, publicado recentemente na Você RH. Há 7 anos e recém-adquirido pelo Grupo Pão de Açúcar, o atacadista apresentava índices altíssimos de turnover e baixo engajamento de seus colaboradores. Para alcançar os planos de expansão da marca, era preciso resolver esses problemas.
Então, em 2012, o Assaí iniciou um grande projeto com a implantação de práticas de RH que, ainda hoje, em 2019, está em evolução. A leitura desse case nos faz refletir sobre como algumas mudanças, que nem sempre exigem um investimento alto, podem impactar profundamente na vida das pessoas e, consequentemente, nos resultados da organização.
PRÁTICAS DE RH IMPLANTADAS PELO ASSAÍ ATACADISTA
“Nosso crescimento precisa significar o crescimento das pessoas.”
Sandra Vicari, diretora de Gestão de Gente do Assaí
Iniciando com essa frase extremamente representativa da executiva de RH do Assaí, vamos analisar as práticas de RH implantadas por sua equipe e fornecer insights de mudanças que você pode aplicar em sua organização, mesmo que de pequeno porte. Ao analisar os desafios e as mudanças inseridas no dia a dia desse atacadista, é possível perceber que muitas ações estão ao alcance de todas as organizações!
Segundo matéria original, o Assaí tinha 3 pontos identificados como crucialmente importantes para serem tratados: adequação da seleção de candidatos, redução dos índices de rotatividade e formação de pessoas para replicar o novo modelo de negócios. Vamos entender o que foi feito por eles e outras ações que podem ser feitas em sua empresa:
1. Adequar a seleção de candidatos
Solução Assaí: implantação de um programa de seleção interna, que também prepara os talentos para assumirem novas posições.
Insights e comentários da Leme: a seleção é a porta de entrada dos colaboradores, portanto, é um procedimento que deve ser revisto para ficar 100% alinhando às necessidades organizacionais! Seleção bem realizada reduz tempo e investimento nos meses iniciais do colaborador.
O primeiro passo é acertar as descrições das funções existentes na empresa, assim, quando houver abertura de novas vagas ou necessidade de reposição, o RH já tem o perfil detalhado do que precisa buscar nos candidatos.
Atualizar o modelo de entrevista para a entrevista comportamental também é uma alternativa, especialmente porque muitos candidatos já chegam tecnicamente preparados para executar as atividades. As soft skills são os diferenciais competitivos de cada um e, por isso, já devem ser analisadas desde o processo seletivo.
A seleção interna, conforme implantando pelo Assaí, também é uma ação genial! Os colaboradores já estão tanto adaptados à cultura empresarial quanto integrados e se sentem mais valorizados quando percebem que a empresa está olhando para o trabalho que realizam.
Em todos esses casos, o investimento é baixo e a própria organização pode implantar essas práticas de RH sem a obrigatoriedade de contratação de uma consultoria externa.
Um bom software para ajudar na gestão do processo seletivo também é importante, pois automatiza processos manuais, permitindo que a equipe de seleção foque sua atenção em etapas que exigem uma análise estratégica.
2. Reduzir os índices de rotatividade
Solução Assaí: revisão do pacote de benefícios, com inclusão de assistência médica e odontológica, ajuda de custo para as mães com filhos de até 3 anos, licença-maternidade de seis meses e programas de reconhecimento.
Insights e comentários da Leme: as gerações que estão chegando ao mercado de trabalho valorizam empresas que têm políticas de benefícios, mas não apenas os obrigatórios (vale-transporte e vale-alimentação) e tradicionais (vale-refeição, cesta básica e planos de saúde e odontológicos). São os chamados benefícios opcionais, que oferecem equilíbrio entre vida pessoal e pessoal, tais como: flexibilidade de horário, home office, apoio às mães trabalhadoras, licença-paternidade estendida, cursos de idiomas, carreira internacional e academia são alguns dos benefícios inovadores que as empresas têm ofertado. Além de reduzir a rotatividade, outras vantagens são vistas: redução do absenteísmo, aumento da motivação e da produtividade, clima organizacional positivo, atração de talentos, percepção de remuneração total (salário + benefícios) vantajosa.
Uma ação que tem baixo custo e alto impacto na retenção de talentos são os feedbacks do dia a dia. O feedback bem realizado é uma ação de desenvolvimento e, portanto, é um investimento da empresa no colaborador. Capacite os gestores para a prática do feedback e veja a roda da gestão do desempenho funcionar continuamente!
Para obter mais insights sobre os motivos da rotatividade, a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional é uma das práticas de RH fundamental para qualquer organização. Rápida, de baixo custo e cirúrgica na identificação dos problemas, a PCO responde questões que não estão sendo compreendidas pela gestão. A Leme tem algumas soluções em pesquisa de clima, para conhecê-las, entre em contato pelo formulário no final da página.
3. Formar pessoas para replicar o modelo de negócios
Solução Assaí: qualificação das lideranças.
Insights e comentários da Leme: excelente iniciativa do Assaí! Todo profissional em função de liderança precisa ser continuamente capacitado para aprimorar suas habilidades e conseguir engajar e motivar as equipes. Se for um líder novo, essa preparação deve acontecer antecipadamente, para que esse profissional assuma o cargo com mais segurança e conhecedor de suas forças e fraquezas. Uma frase que já usamos em outro artigo, mas cabe aqui: “O potencial de uma organização é sempre limitado pela capacidade de seus líderes” (Wankes Leandro). Portanto, quanto mais capacitados os líderes, mais capacitadas as equipes e maiores e melhores resultados são obtidos pela organização.
Os programas de liderança da Leme Consultoria são reconhecidos no mercado pelo alto índice de resultados positivos alcançados: 97% dos líderes desenvolvidos por nós afirmam ter transferido o aprendizado para o dia a dia organizacional e 98% dos profissionais capacitados sentem-se mais efetivos no desempenho de suas funções.
Além de qualificar a liderança, investir na qualificação dos liderados também é importante. Barack Obama já nos ensinou que “Você (líder) é tão bom quanto a equipe que consegue construir.” Hoje em dia, os colaboradores já são protagonistas de seu autodesenvolvimento, por isso, disponibilize meios para que eles se aperfeiçoem cada vez mais! As Trilhas de Aprendizagem são uma solução inovadora para levar conhecimento a todos os colaboradores, sem que eles tenham de ir para a sala de aula, obrigatoriamente.
CONCLUSÃO
O Assaí Atacadista é uma organização de grande porte que faz parte de um grupo poderosíssimo e, consequentemente, com maior possibilidade de investir em práticas de RH. Mas, todas as organizações, mesmo de pequeno porte, podem aprimorar o seu modelo de Gestão de Pessoas aos poucos.
Pequenas mudanças já causam grandes impactos e as soluções podem ser implementadas continuamente. O próprio Assaí está desenvolvendo o seu programa de RH há 7 anos! Portanto, não desanime. O RH ainda tem muito fôlego para mudar a realidade das organizações! ◼
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Os canudos plásticos estão atualmente na mira, mas antes deles, os vilões eram (e continuam sendo) os copos plásticos, o papel sulfite e o desperdício de água. Afinal, quais ações a sua empresa pode adotar para promover conscientização ambiental?
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 16/7/2018
▶ No último sábado, dia 13 de julho, o Governador do estado de São Paulo, João Dória, sancionou a lei que proíbe o fornecimento de canudos plásticos em estabelecimentos comerciais de todo o Estado. Anteriormente, os prefeitos das cidades de São Paulo e Rio de Janeiro, Bruno Covas e Marcelo Crivella, respectivamente, já haviam aprovado leis semelhantes para serem cumpridas em seus municípios.
Essas notícias repercutem porque, culturalmente, o Brasil consome muito material descartável, especialmente plástico. Por isso, embora muitas pessoas concordem com a proibição dos canudos plásticos, outras ainda são resistentes. Mas, para se ter uma ideia do tamanho desse consumo, o Fundo Mundial para a Natureza (WWF) divulgou, em março deste ano, um estudo que aponta nosso país como o 4º maior produtor de lixo plástico do mundo.
E não para por aí: o estudo indica que cada brasileiro produz, em média, 1 Kg de lixo plástico por semana. Em um ano, individualmente, produzimos cerca de 52 Kg. E para piorar, somos um dos países que menos recicla. Por isso, as sanções quanto aos canudos plásticos são tão importantes para o nosso país e as pequenas ações organizadas em nossas empresas fazem efeito dentro e fora do ambiente de trabalho.
COPOS E CANUDOS PLÁSTICOS: REDUÇÃO DO CONSUMO EXCESSIVO
O maior representante do consumo de descartáveis nas organizações é o copo plástico. Sem querer colocá-lo como vilão absoluto, há motivação para um consumo alto desse produto: as pessoas passam 1/3 do dia no ambiente de trabalho, onde consomem água, café e outras bebidas ao longo da jornada. Para isso, as empresas disponibilizam os copinhos.
Portanto, uma das primeiras ações pró-consumo consciente nas organizações é justamente aderir à proposta da redução do consumo dos copos plásticos. O projeto precisa ser gradativo e bem comunicado. A empresa pode investir em canecas de vidro para todos ou, de forma ainda mais consciente, propor que os colaboradores tragam canecas/copos sem uso em suas casas para compartilhar com os colegas de trabalho. É um meio de reciclar produtos “encostados” e ainda contribuir com a redução dos plásticos.
Insight: o movimento “Menos 1 Lixo” comercializa copo reutilizável e retrátil, que pode ser usado inúmeras vezes e levado para qualquer lugar. Para conhecer a ideia desse movimento e comprar o copo, clique aqui.
Se houver consumo de canudos plásticos, a empresa pode eliminar de uma vez por todas o produto (especialmente se estiver no estado de SP ou na cidade do RJ) ou, pensando em uma ação mais palpável, distribuir canudos metálicos aos colaboradores. Mais uma vez: todas as ações exigem planejamento e entendimento do quanto a empresa está disposta a investir. O que deve estar sempre em mente é a redução do consumo excessivo, até a total eliminação de uso.
As empresas ainda utilizam muito papel sulfite. Com exceção daquilo que realmente precisa ser impresso, há consumo de papel porque o produto simplesmente “está disponível”. Para reduzir o uso excessivo, algumas boas-práticas são o reaproveitamento do verso não utilizado do papel como rascunho ou mesmo para reimpressão. Depois de totalmente utilizado, o papel deve ser destinado ao lixo correto, que é o reciclável.
Isso nos leva a outro ponto: é importante disponibilizar cestos para a destinação do lixo reciclável e do lixo orgânico e, em cada área da empresa é possível realizar essa pequena ação. Como a educação ambiental no Brasil ainda é pouco significativa, é necessário reforçar continuamente o que é ou não reciclável. Essa informação pode estar perto dos cestos de lixo e compartilhada por e-mail, WhatsApp, colocada no mural ou por meio de outras ações de comunicação interna que já funcionem na organização.
Se na sua cidade não há coleta seletiva, não se preocupe: há cooperativas que podem recolher o material reciclável, pois esses produtos que para nós não têm mais uso são moedas valiosas para os trabalhadores destas organizações. Algumas cidades também possuem os Pontos de Entrega Voluntária (PEVs), nos quais o poder público coleta todo o material depositado nestas áreas apropriadas.
Lembrando, mais uma vez: as ações precisam ser planejadas, não podem pegar as pessoas de surpresa e devem ser executadas gradativamente, para aumentar o nível de adesão dos profissionais.
Qualquer ação exige dedicação contínua do comitê ou da área organizadora do projeto. As comunicações precisam ser consistentes e é bacana divulgar balanços sobre as conquistas alcançadas de tempos em tempos (por exemplo, quantos copos eram consumidos por mês antes x depois da campanha da adoção da xícara). Não dá para lançar a ideia e esperar que as pessoas se responsabilizem de forma autônoma pelas ações. Seria o ideal, mas não acontece.
RESPONSABILIZAÇÕES INDIVIDUAIS
Mais uma ação legal que pode ser apresentada na convenção da empresa ou qualquer outro evento em que todos os colaboradores estejam reunidos: propor que cada profissional se comprometa com uma causa. Por exemplo: reduzir o uso de sacolas plásticas, reduzir o consumo de papel sulfite, adotar uma xícara, desligar o ar condicionado ao sair de um local vazio, reduzir o consumo de canudos plásticos etc.
Os profissionais que se comprometerem voluntariamente com as causas deverão promover movimentos a favor dos seus objetivos. Não precisa ser nada complexo, que os exponha; basta que estimulem os colegas de área a seguirem o seu exemplo.
Além desse “compromisso público”, todos os colaboradores precisam ser incentivados, dia a dia, a ter algumas atitudes que são favoráveis ao meio ambiente:
redução da quantidade de folhas de papel-toalha para secar as mãos;
reaproveitamento de objetos (como o caso da caneca sem uso em casa);
reduzir o desperdício de água ao se higienizar;
apagar as luzes ao deixar um ambiente que ficará vazio.
Abrir um canal de sugestões é uma forma de, inclusive, engajar as pessoas nas causas. Os colaboradores que tiverem ideias aprovadas podem receber um reconhecimento público, de forma que esse processo incentive e motive os demais colegas. Qualquer pequena iniciativa já é um grande passo para ajudar a reduzir os números de resíduos gerados por cada um de nós. Portanto, não “descarte” nenhuma ideia! ◼
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